Прокопий (Пащенко), иером. Современная компания и человек. Ч. 3: Концлагерь побеждается человеческими отношениями

В третьей части приводятся рассказы паломников, приезжавшими на Соловки, несшими свои вопросы и свои истории по поводу работы в крупных компаниях. Объединяющая истории тема – сохранение человечности.

В разделе первом приводится рассказ предпринимателя, пытавшегося в своей деятельности совместить человечность, христианские ценности и перспективные подходы к развитию компании (о своем опыте он также рассказывал в беседе 1.1 из цикла «Современные компании и человек»[1]).

В разделе 2 приводятся соображения одного руководителя-христианина о различных аспектах корпоративной жизни. Главная тема – как остаться христианином в крупной компании. Другие его заметки приводятся в части 7.4 текста «Внешняя жизнь и мир мыслей» (см. ответы 2, 3.2, 4).

В разделе 3-ем приводятся истории паломниц, работавших в крупных компаниях и искавших ответа на вопрос, как сохранить человечность.

Данные истории показывают, что есть альтернатива тому, о чем говорится в следующей части. В части 5-ой ставится вопрос о бирюзовых компаниях.

Раздел 1. Рассказ предпринимателя, возглавлявшего компанию, которая получила приз «Хрустальная пирамида

«В этом году наша Корпорация получила приз “Хрустальная пирамида”. Эта награда даётся за лучшие практики в области мотивации и заботы о персонале. Мы встали на путь улучшения наших социальных практик в 2011 году, когда начали изучать опыт компании Toyota. В 2012 году мы твердо определились, что будем двигаться в этом направлении. В 2013 году мы уже достигли определенных результатов, а в 2015 году наша производительность труда выросла на производствах более чем в три раза по сравнению с 2011 годом. Мы делаем ставку, в первую очередь, на уважение к человеку. У нас в России принято это называть любовью к людям, в японских книгах про это писали, как об уважении к человеку. И тем не менее, в учебнике компании Toyota есть вполне себе евангельская цитата: “Поступайте с другими так, как хотите, чтобы с вами поступали другие”. А также “каждый человек в любой точке мира имеет право на работу, которая приносит ему радость и позволяет ему реализовать свой творческий потенциал”.

На одном из семинаров генеральный директор Toyota Engineering Тоисио Хорикири говорил, что “мы работаем с людьми так, что стараемся, во всяком случае это касается непосредственно производственного персонала, за всё работника хвалить. И в результате, когда человека не похвалят, он чувствует свою вину и сам понимает, что сделал что-то не так”. Мы долго дискутировали с господином Хорикири и, в конечном итоге, я понял, что этот подход очень похож на то, что практикуют у нас в очень интеллигентных семьях.

Всегда сложно найти баланс между эффективностью предприятия, эффективностью подразделения, эффективностью человека, тем объемом добра, который мы можем проявить и той человечностью, которая бы отражала наши христианские взгляды на жизнь. Но парадоксальным образом, когда ты действуешь с открытым сердцем и пытаешься быть самим собой в этом смысле, когда ты на первое место все-таки ставишь человека, – многое может получаться, – как бы это ни звучало сейчас красиво или как-то, может, возвышенно.

Дело в том, что возвышенные идеи у нас были серьезно дискредитированы во времена советской власти. Есть такой пошлый анекдот, который заканчивается так: “А любовь русские придумали, чтобы денег не платить”. В этом смысле наши японские товарищи посоветовали нам, что заработная плата должна быть на 25–30% выше рынка. Это нормально. Также мы изучали опыт царской России. Дело в том, что 75-летний перерыв предпринимательской активности, законной предпринимательской активности, скажем так, привел к утрате каких-то важных методов, ценностей, ориентиров, всего того, что помогает быть самобытным, в том числе и российскому предпринимательству. И поэтому первые годы, так сказать постперестроечные, они характеризовались той моделью бизнеса, которая сформировалась в криминальной среде. Поскольку бизнес в СССР был тесно завязан на криминалитет, а также на убежденность, скажем так, в том, что капитализм должен быть грабительским и хищническим, ровно так как нас учили по учебникам марксизма-ленинизма.

Опыт предпринимателей дореволюционной России – это всё ведь были верующие люди, которые строили школы, больницы, детские сады, сами непосредственно обучали персонал. То есть социальная сфера тогда в большей степени была возложена именно на предпринимательское сообщество. Предприниматели строили церкви и личным примером показывали свое отношение к деньгам и свое отношение к работе. Мы очень многое потеряли и, пожалуй, надо возвращаться к тем корням, которые были заложены в царской России. Именно те ценности, те подходы, то отношение к человеку. Дело в том, что так называемые беспорядки 1905 года, которые у нас назвали революцией 1905 года, к примеру взять Пермь, просто рабочие просили, требовали оградить их от зачинщиков, по сути, от обычных уголовников. Ведь зарплата рабочего позволяла им купить корову на свою месячную зарплату. Человек мог спокойно содержать семью из пяти детей, а жена могла не работать. Вот такие были раньше в России предприниматели. Это то, к чему, на мой скромный взгляд, стоит стремиться.

Раздел 2. 1.1 О бирюзовых компаниях.

В лекции о бирюзовых корпорациях был приведен пример одной девушки, которая, выйдя на работу после декрета наблюдала негативную трансформацию в отделе, в котором она работала, когда изменилась рассадка сотрудников, навязывались жесткие принципы организации работы и поведения сотрудников, исчезло адекватное межличностное общение, руководство навязывало чтение иностранных книг о корпоративных успехах.

Хотел бы поделиться своим восприятием и мнением по данной тематике и относительно приведенного примера, поскольку он оказался очень близок к той организации в которой я работал на протяжении 5 лет, занимал должность руководителя среднего звена, в связи с чем имел возможность анализировать и наблюдать принципы построения управления и деятельности организации.

Подтверждаю, что большинство новомодных систем управления и принципов управления берется из западных источников, причем копирование идет без оглядки на здравый смысл и полезность этих принципов или систем управления. Система KPI (key performance indicators), на русском – КПЭ, ключевые показатели эффективности, процессное управление, проектное управление, принцип «выйти из зоны комфорта» и другие формы имеют западные корни и представляются как некое сверхуникальное знание и умение, которое несет истинное благо для компании. Но забегая немного вперед скажу, что все эти системы управления, по моему мнению, не учитывают человека как исполнителя рабочей функции или как клиента компании, ориентация этих систем управления, по моему пониманию, направлена на подавление воли работников, снижение критического мышления, устранение личностных качеств и как следствие формирование «роботизированного» сотрудника. Конечно, это может и не плохо для достижение каких-то краткосрочных результатов в работе, и в целом отдельные управленческие элементы могут быть имплементированы без ущерба личностных качеств работников, но в общем подобная практика приводит к деформации мировоззрения, что подтверждается тем, что многие работники компаний получают так называемое «профессиональное выгорание», а по сути противоречие своей деятельности внутренним убеждениям или совести, это выгорание начинают «исправлять» некие психологи и «коучи» (простите, очень не люблю англицизмы, но употребил намеренно, потому что представителей этой деятельности назвать тренерами или учителями язык не поворачивается), которые по факту лепят «заплатки» и возвращают человека с поврежденным мировоззрением в ту же среду, но с приглушенной совестью, с измененными внутренними ориентирами. Пример, работник страдает от того, что выполняемые им задачи наносят урон другим людям (допустим он видит вред клиентам компании), его постоянно дергают начальники, орут на него, серьезные переработки по времени. Психологи «коучи» дают сразу нужное лекарство – нужно отдыхать любыми способами, позволяющими снимать нагрузку, получать новые эмоции любыми способами (к сожалению, многие находят новые эмоции в алкоголе и наркотиках); сама ситуация в компании норм – потому что так начальник решил и это полезно для компании, а значит и для работника как составной части; и третий совет – личностный рост через постановку материальных целей в жизни, ну то есть – да на работе тебе плохо, но поставь себе цель купить Мерседес и копи на него, и воспринимай все происходящее как путь к своей цели.

Начать хочу не с личного примера, а с примера моего друга, который еще лет 12–15 назад устроился на престижную работу юристом в иностранную аудиторскую консалтинговую компанию KPMG, которая в мировом рейтинге входит в ТОП-10 крупных консалтеров. Пройдя кучу всяких собеседований и тестов его приняли на работу, но примерно через неделю, вливаясь в коллектив, он замечал, что его очень прохладно воспринимают коллеги, и не мог понять причин этому, пытался найти собеседников, помогать кому-то, хоть как-то познакомиться с коллегами пытался разговаривать на общие мужские темы – машины, развлечения, активный отдых и т.д., но всегда встречал односложные ответы и беседа не поддерживалась. В итоге через месяц-два один из его коллег открыто сказал моему другу примерно так, чувак, не пытайся найти тут общение или друзей, тут мы все просто зарабатываем деньги и каждый настроен только приблизится к уровню партнеров компании (топ-менеджмент), мы ищем только выгодное общение, это бизнес, ничего личного. То есть фактически прямо сказал, что там человек человеку волк, и мой друг наблюдал в последующем, что люди неоднократно пытались вылезти наверх по чужим головам, подогревая и радуюсь чужим ошибкам и промахам. С учетом того, что работа престижная, мой друг еще проработал там примерно год и ушел.

Для меня этот пример моего друга в то время был очень большим удивлением, поскольку в тех местах где я раньше работал такого не было даже в помине. Приходило понимание, что работа в таких компаниях требует от человека какого-то перелома, специфического настроя, сейчас я бы назвал это изменением мировоззрения.

В целом, кстати, мне не очень симпатичны американские истории, потому что у американцев исторически выгода стоит на первом месте, об этом писали еще Ильф и Петров в романе «Одноэтажная Америка», написанном еще в 30-е годы по итогам их поездки по США. И этот принцип остается базовым для американского общества, бизнеса и политики.

Мой личный опты работы в очень крупной структуре финансового сектора экономики дал мне возможность взглянуть на построение управления и принципами этого управления.

Первое, что бросается в глаза, и, кстати? является массовой историей поскольку, подтверждается личным общением с друзьями, кто работает в крупных корпорациях в различных секторах экономики, это создание постоянного стресса для сотрудников. Это происходит путем постоянных реорганизаций внутри компании, когда люди переживают оставят ли их на работе или нет, чем они дальше будут заниматься, изменится ли функционал. То есть перетряхивание внутренней структуры с изменением функционала происходит перманентно, что держит коллектив в состоянии стресса, как рядовых работников, так и руководителей всех уровней. Если не меняется структура меняется система оплаты труда, пересматривается основание и порядок премирования. При этом это состояние подавляет волю большинства, особенно тех, кто очень переживает за свое рабочее место, создает нездоровые внутренние отношения в коллективе, порождая сплетни, пересуды и даже вражду, работники начинают следовать своим домыслам что кто-то займет более выгодную позицию в ущерб другому, одновременно сильно амбициозные работники начинают игру чтобы пролезть наверх, идут по головам и т.д.

Второе – постановка целей и задач подразделения. Возьмем для примера структуру Департамента крупной компании, Департамент – это 100 человек, внутри департамента 3 Управления по 30 человек и в каждом Управлении по 3 отдела по 10 человек. Функционал Департамента чаще всего носит очень широкий характер и такая разбивка на внутренние подразделения в принципе оправдана. Постановка целей и задач по новым иностранным веяниям осуществляется по системе КПЭ (ключевые показатели эффективности, чаще всего они имеют цифровое выражение), эти показатели формируют двумя способами – директивно сверху (неправильный по классике этой системы) или через обсуждение всеми руководителями Департамента (начальники отделов, заместители, начальники управлений, замы, начальник департамента и его замы), такое мероприятие проводится раз в год или раз в полгода и представляет собой очень длительное совместное обсуждение, начинающееся с того, для чего наш Департамент вообще существует, каких целей нужно добиться Департаменту, исходя из них какие цели должно достичь каждое управление и каждый отдел (декомпозиция целей). Но, происходит следующее: чтобы показаться полезными или по причине наличия кросс-функционала (когда задачи одного подразделения зависят от задач другого) Управления и отделы набирают новые дополнительные задачи, которые идут в дополнение к текущим (текущие задачи – задачи выполняемые на постоянной основе в соответствии с функционалом), что в любом случае несет дополнительную нагрузку на всех сотрудников и по факту получается, что по результатам такого обсуждение (а оно может длится день или даже два) руководители сами себе и своим подчиненным нарезали новых непонятных задач, в угоду системе КПЭ. Система КПЭ, может, и не плоха как вид некоего контроля и целевого ориентира для подразделения, но на практике превращается в перегруз деятельности, а поскольку такие обсуждения происходят между руководителями, то подчиненные, узнав о своих новых целях и задачах, как правило, расстраиваются. Отчеты по результатам выполнения КПЭ иногда носят формат натянутых показателей.

Третье – иностранная литература. Руководство сами читают и настоятельно рекомендуют руководителям среднего звена читать иностранные книги такие как «Атлант расправил плечи» (антиутопия про США), «Стратегия голубых океанов» – развитие бизнеса через создание новых рынков, то есть навязывание потребностей потребителей и их удовлетворение) и другие, которые сейчас не помню. Если честно я не могу оценить результат чтения руководством данных книг, потому что не наблюдал какие-либо принципиальные изменение, хотя может это влияние не может быть очевидным. Сам я эти книги полностью не читал, ограничившись общим описанием из интернета.

Четвертое – принцип «выйти из зоны комфорта», используется не так часто, но тоже навязывается и заключается в том, чтобы создать некомфортные и стрессовые условия для работников, в которых они должны внутренне мобилизоваться и делать больше и лучше свою работу. С учетом того, что в моем подразделении всегда был перегруз работой и когда на обучающем мероприятии нам, руководителям, долго пиарили этот принцип как супер инструмент управления я спросил, а что делать если сотрудники никогда не находились в зоне комфорта? Куда им выходить? Может сначала ее создать нужно? Ответ ведущего был очень размытым и сводился к повторению того, что если мы не делаем сверхусилий – то значит мы в зоне комфорта, хотя сами можем этого и не понимать.

Милостью Божьей моими непосредственными руководителями всегда были очень грамотные и хорошие по человеческим качествам люди, у которых я многому научился и которым до сих пор благодарен. Поэтому этот принцип в моем подразделении не использовался даже близко, мы наоборот берегли работников, устраняли лишние мелкие задачи, сокращали бюрократические этапы прохождения документов (в нашем Управлении любой рядовой сотрудник мог зайти к начальнику Управления и что-то спросить или отдать выполненную работу, в то же время многих управлениях начальник Управления общался преимущественно с начальниками отделов, их замами и избранными рядовыми сотрудниками).

Пятое – влияние иностранных консалтинговых компаний на работу российских. Видимо исторически участь российского народа приглашать западных специалистов и доверять им решение наших проблем. Модное явление крупного российского бизнеса до санкций, связанных с проведением СВО, – приглашать западные консалтинговые компании (Делойт, Маккензи, Аксенчер, Эрнст энд Янг и т.д.) для улучшения своей работы, но заканчивается это очень часто ничем или ухудшением внутреннего климата в коллективе компании. Живой пример: в целях совершенствования структуры нескольких Департаментов пригласили иностранных консалтеров. Они долго выясняли, чем занимается каждое подразделение каждого Департамента, каждое управление, каждый отдел, долго вникали в функционал и способы реализации этих функций, анализировали горизонтальные связи между Департаментами. На общих совещаниях при этом было заметно, что они не вникают в детали, которые имеют иногда очень важное значение и не могут полноценно понять подфункции подразделения. Одним из вопросов их работы стоял вопрос штатной численности Департамента, в котором я работал. Как я говорил, в нашем Департаменте всегда был перегруз работой во всех Управлениях, где-то меньше где-то больше, но перегруз был у всех. Иностранцы стали засекать время на выполнение функций, что-то там считали, меряли работу количеством исходящих или входящих документов и т.д., но по итогу сделали заключение, что мы – бездельники и нас можно сократить на 10%… Разбираясь в деталях я понял, что они все оцифровали и простыми цифровыми манипуляциями выявили, что условно на выполнение средней функции по одному документу одному сотруднику требуется условно 1 час, поделили 8 часов рабочего дня на документы и человек и вышло, что один человек за 8 часов делает у нас не 8 документов, а всего 6, то есть можно сократить.

На совещании я возражал как мог, пытался воззвать к здравому смыслу, что не учтено время которое сотрудник тратит на визит к начальникам (можно потратить от 1 до 2 часов в день), не учтено время на телефонное общение по делам, не учтено время на санитарные нужды, не учтено время на личные звонки и смс (тут меня вообще освистали, сказав, что это перебор, но я ссылался на то, что происходит в реальности, а не в идеальном цифровом мире, мы не можем лишить работника права писать или звонить своему ребенку после школы, своим родителям и т.д.), не учтено время на обед, не учтено время на иные заминки (допустим не работает компьютерная программа по регистрации документов и пока сотрудник и специалисты решают эту проблему время работы уходит).

В итоге трудозатраты не пересчитали, сославшись на то, что это крутая иностранная методика и она везде дает успех, а я никто, чтобы с ней спорить, но дали 10% рабочего времени на иные нужды, и в итоге штат нужно было совратить не на 10%? а на 5%. Я очень сильно переживал эту ситуацию, потому что как руководитель не смог до конца отстоять интересы коллектива, штат которого для комфортной работы нужно было увеличивать, а не уменьшать, но мой начальник меня воодушевил – сказал, сократим вакантные места, потом что-нибудь придумаем, чтобы увеличить штат. Для подтверждения своих аргументов я в то время делал «фотографию рабочего дня», хотя мои трудозатраты как руководителя никто не считал, но я это делал, чтобы хоть как-то обосновать ошибки такого расчета. Две недели честно поминутно записывал весь свой рабочий день с момента входа в кабинет и включения компьютера. Кстати, сам инструмент «фотография рабочего дня» не плохой, мне лично он помог немного отстроить мои временные затраты, хоть не сильно их сократив, но сделав более размеренным решение рабочих задач, я иногда такое рекомендую тем, у кого большой перегруз по работе, но «фотография» должна быть честной – если листать соцсети в телефоне – так и надо писать, тогда и оценка объективная будет.

Кстати знакомая врач-педиатр поделилась, что наш институт ВШЭ (Высшая школа экономики) который также консультирует многие крупные компании и госорганы провел аналогичную работу и по результатам вывел, что время приема одного пациента в московских детских поликлиниках – 15 минут, когда мы разговорились оказалось, что методика такая же – цифры и усреднение, не учтено время на посещение врачами главврача поликлиники, работу с медкартой, анализ результатов диагностических исследований и многое другое, поэтому два варианта – либо формальный прием для галочки в отведенное время, либо очереди, за которые врачей стали наказывать, тем самым склоняя их к быстрой и формальной работе с детьми.

Не знаю, как сейчас, но 3-4 года назад в финансовом секторе у топ-менеджеров и даже руководителей госорганов было очень популярно обучение у Ицхака Адизеса, он проводил сессии, очень дорогие, попасть туда считали за большой успех. Чему он там учил и как я не знаю, поэтому и не могу высказаться, но улучшения комфорта или смягчения ситуации в организации я не заметил.

В Интернете я прочитал, что к «бирюзовым» компаниям относят российский N-банк. Это технологичный банк, в котором многие процессы выстроены по четким алгоритмам и реализуются программным обеспечением. И все хорошо пока у человека – реального клиента банка не возникнет какая-то проблема или нестандартная ситуация, потому что эту ситуацию будет решать робот, не человек, а программа в которой есть просто некие алгоритмы, и как правило робот не может решить вопрос, ограничиваюсь какими-то шаблонными ответами не релевантными ситуации. Это проверено с несколькими банками такого типа.

Кроме того, то ли в этом то ли в другом тоже технологичном банке (в каком именно не помню уже, но думаю, что это не так важно) были мои коллеги, там свободная атмосфера – стоит кальян, пуфики, игровые приставки, есть комната с настольным теннисом, аквариум с рыбками, приглушенный свет, у многих нет закрепленных рабочих мест – бери ноут и работай где хочешь.

Когда спросили, а как вы рассматриваете обращения клиентов коллегам показали ноут на котором идут заявки и ответы на них формирует программа, а человек просто может следить за процессом и корректировать если нужно, но в реальности это не делается, потому что обиженные клиенты не несут финансовых рисков для банка, руководство до серьезных проблем не будет вмешиваться и ориентировать сотрудников на детальный анализ ответов этой программы, а сотрудникам интереснее поиграть в приставку, в теннис, покурить кальян. Мне, кажется, такой подход формирует у этих работников потребительское отношение к клиентам банка, то есть не как к людям, а как обезличенной массе, которая является инструментом зарабатывания денег банком.

Я хотел поделиться своим опытом, потому что считаю, что все это в той или иной степени ломает нормальное мировоззрение человека, который находится в должности рядового сотрудника и в должности руководителя, формирует негативные качества, уводит с христианского пути развития человека. Вопрос как остаться человеком в реалиях современного офиса и корпоративной среды очень актуален для жителей крупных городов, особенно Москвы и Санкт-Петербурга, в регионах по моим наблюдениям все эти новые извращения не так сильно распространяются.

1.2 «Быть как все» в офисной среде

Одной из особенностей жизни в мегаполисе является распространенность офисной работы, к которой относится по сути кабинетная работа, без преимущественного физического труда или деятельности на открытой местности.

Коллективы офисных работников могут быть разные, так же, как и условия их работы, от небольших кабинетов на 2-3 человека до офисного пространства (опен-спэйс) на 20-40 работников, рабочие места которых отделяются перегородками.

В каждом коллективе есть своя внутренняя атмосфера, свой микроклимат. И в зависимости от личных характеристик работника он хорошо или не очень вписывается в данную атмосферу. Причем, для того, чтобы чувствовать себя хорошо в коллективе совершенно не обязательно быть большим профессионалом в своей области, важно «быть своим».

Как правило, люди объединяются по интересам, и зачастую общая трудовая деятельность тоже объединяет людей и устанавливает некие критерии своего круга.

Однако есть некоторые распространенные социальные установки, которые схожи в различных коллективах и даже являются неким общим ориентиром показателем «нормальности» того или иного человека.

В качестве примера хочу рассмотреть «культ пятницы». Да, именно культ, по-другому даже тяжело назвать, поскольку уйти в отрыв в пятницу, выпить много алкоголя или употребить еще чего-то стало реальным культом. Причем касается это многих, но офисные работники подвержены этому культу может даже чуть больше других и зачастую начинают «отмечать пятницу» уже на рабочем месте.

Не имею ничего против отдыха после рабочей недели, что вполне естественно для любого трудящегося человека, но вот жесткая сцепка с ненормированным употреблением алкоголя и всего остального всегда вызывала у меня удивление. Еще задолго до начала своего воцерковления мне также было непонятно зачем выпивать немерено алкоголя именно в пятницу? Если мне хотелось провести время с друзьями, коллегами, я мог сделать это в любой день и не ждать пятницы или еще какого дня, просто хочется приятной компании – значит можно погулять. Уже потом я приобрел понимание, что видимо, это связано с тем, что мы если и выпивали – то не так много, чтобы ночь и утро стали для нас плачевными или перейти в нерабочее состояние. Один мой друг, когда стал владельцем небольшой компании и ее возглавил как-то спросил меня, часто ли я как руководитель (я в то время трудился в государственных органах и возглавлял небольшой отдел) сталкиваюсь с проблемой невыхода по понедельникам? Я сначала не понял, о чем речь, но оказалось, что это достаточно массовое явление и касается разных сфер деятельности.

А начинается все в пятницу… «Культ пятницы» я называю так потому что среди многих жителей именно выпивать и выпивать крепко в пятницу стало нормой. Не рассматриваю вопрос о вреде алкоголя как такового, это тема более обширная, остановлюсь именно на сложившимся поведенческом паттерне, который свойственен многим людям.

Почему именно поведенческий паттерн – потому что, очень часто можно столкнуться с оценкой человека по этому критерию – если пьет в пятницу – значит «как все», если нет – что-то не так. Конечно, этот критерий не выбрасывает сразу же человека из какого-либо коллектива, если, конечно, это не коллектив алкоголиков, для которых только совместное употребление спиртного является ценностью, но придает человеку некую окраску среди других, кто «как все».

В пятницу, вечером, в Москве начинается дополнительное движение людей, которые идут, едут, заходят в магазины за алкоголем, покупают другие психоактивные вещества для того, чтобы с этим всем провести время, называя это «отдохнуть», хотя, если честно, странный отдых после которого нужен другой отдых.

Еще раз подчеркну, что речь не о тихом и спокойном времяпрепровождении, в том числе и с бокалом вина или чего-то покрепче, а о неудержимой страсти злоупотребления.

Относительно того, что происходит в пятницу в Москве есть много видеоконтента, снятого проектом «Лев против» (я не даю оценку самому проекту, а упоминаю сейчас его в качестве источника для демонстрации «отдыха»), когда ребята снимают на камеру происходящее в парках, скверах и просто переходах в центре Москвы. Кому интересно можно легко найти эти многочисленные видео, но то, что увидите будет ужасно – грязь, нечеловеческий облик пьяных парней и девушек, откровенная помойка вокруг них, примитивные диалоги в пьяном состоянии, полное разложение и умаление моральных и нравственных ценностей. Так уж вышло, что одним из постоянных мест, которое посещали волонтеры проекта «Лев против» была территория Репинского сквера на Болотной площади в центре Москвы. Я знал это место потому что недалеко работал и иногда днем гулял там в хорошую погоду. Один раз решил проверить и в пятницу задержался на работе допоздна и после 21-30 вышел на эту Болотную площадь и что я увидел почти полностью совпало с тем, что снимали проект «Лев против», и это было ужасно, реальная вакханалия. Опять же замечу – это не вся Москва такая в пятницу, но происходящее достаточно показательно о массовости явления.

Можно ли быть «своим» и не участвовать в «культе пятницы»? – я полагаю, что вполне можно. Но опять же это зависит от взаимоуважения членов коллектива, если оно развито в этой среде, то вообще никаких вопросов не вызовет отказ от жесткой тусовки по пятницам. Если же круг интересов коллектива строится именно вокруг тусовки – то могут возникнуть сложности, но опять же эта ситуация очень индивидуальна. Вполне можно сохранять и демонстрировать свой интерес к участникам коллектива, не окунаясь до конца в пятничную тусовку.

Вообще «быть как все» – это некий усредняющий элемент, который очень часто заставляет человека изменять своим человеческим ценностям и качествам в угоду мнения большинства или какого-либо коллектива.

В офисных коллективах «быть как все» зачастую значит «не высовываться», не быть инициативным, не отстаивать правду, даже в отношении себя, посещать корпоративные вечеринки и много другое. Вместе с тем, это не означает, что коллектив является плохим или несет в себе деструктивные черты, это всего лишь некоторые усредненные характеристики «своего человека». Если человек проявляет инициативу и стремится к развитию, могут считать, что «ему больше всех надо» или он «выслуживается». Кстати, радение и хорошие результаты работы тоже иногда вызывают «недоумение» у части коллектива.

Мне лично приходилось работать в разных коллективах с разной степенью корпоративной культуры внутри и могу сказать, что Божьей милостью, я всегда находил общий язык с большинством участников коллектива. При этом, – уклоняясь от следования тем принципам, которые для себя считал недопустимыми. Возможно, мне это удавалось потому, что я искренне общался с разными людьми, проявлял реальный интерес к ним и при возникновении дилеммы поступить по-своему или как раньше было принято в этом коллективе, я поступал по-своему. Но – открыто и при необходимости объясняя, что я не противопоставляю себя сложившимся устоям, но в конкретной ситуации делаю именно так. Видимо мне еще помогало то, что, зная о многих интригах я в них не принимал участия и тем самым имел некоторый уровень доверия, что «тонкие» вопросы не разглашаю, не сплетничаю. Но опять же хочу подчеркнуть именно Божью помощь, потому что без нее я мог бы оказать в среде менее интеллектуальных коллег и тогда все могло сложиться по-иному.

Вообще очень удивляет выражение «как все». Все люди разные и эта разница не делает кого-то лучше или хуже. Мы же не можем сказать кто правильнее – правши или левши, есть некое большинство и все. Но зачастую словосочетание «как все» стараются использовать, чтобы показать причастность к абсолютному большинству и, как следствие, – верности того или иного суждения или действия. Когда мне в дискуссии говорят о том, что «все так делают» я спрашиваю, а кто эти «все»? Как правило, вопрос либо замыливается, либо повторяется фраза «ну, все», иногда добавляется слово «нормальные». То есть начинается легкое и читаемое манипулирование (если так не делаешь – значит не нормальный). Когда не могут перечислить, кто же эти «все», приходится отвечать, что получается, что «все» – это «никто». И, что даже пример нескольких людей не делает это «всё» абсолютно верным или единым для всех. Замечу, что сравнение «все – это никто» лучше использовать не как вызов или козырь своей позиции, а тихо и спокойно донести такую идею до оппонента дискуссии. Иначе можно только спровоцировать дальнейшее противостояние, а не заставить оппонента задуматься над иной точкой зрения.

Еще в офисных коллективах бывают распространены интриги и амурные взаимоотношения. Интриги часто рождаются из ниоткуда, по неведомым причинам, домыслам, чьим-то личным взглядам. Иногда в интригу могут быть вовлечены почти все участники коллектива, особенно если противостояние с соседним подразделением и имеется некая нездоровая конкуренция между отделами. Интриги чаще всего видны руководству и в принципе это задача руководителя работать с такими ситуациями, не допуская их, или предотвращая эскалацию. Но это удел опытных руководителей, имеющих хорошую школу и учителей по управлению коллективами.

Смысл интриг, как правило, создать кому-то неудобные условия работы, показать чью-то профессиональную несостоятельность или просто «насолить». Инструменты – очень разные: от банальных слухов и сплетен до продуманных тактически блокад принятия решений оппонента, создания проблемных зон ответственности, отсечения от финансирования. Участие в интригах может сыграть плохую шутку с участником, потому что через какое-то время, возможно, придется взаимодействовать с оппонентом интриги или же, вообще, стать в его подчинение. А поскольку слухи всегда разносят народную молву, то отношение будет соответствующим. В целом сами интриги всегда деструктивны, поскольку наносят только вред рабочему процессу и не решают задач, поставленных перед организацией. Эмоционально офисные интриги создают у человека психологический фон, настрой, кому-то такое может даже понравится, и потом участие в интригах или их инициация станут чем-то необходимым как часть рабочего процесса.

Коллектив, погрязший в интригах действительно похож на серпентарий, особенно со стороны, поскольку даже скрытая вражда часто видна в её проявлениях. Участие в интригах может быть массовым, и вот аккуратно уклониться от такого участия задача не простая, потому как иногда ставят вопрос ребром «Ты с нами или с ними?». Конечно, можно занять нейтральную позицию, и, в принципе, если на ближайшей перспективе это может быть оценено коллективом негативно, но вдолгую – про это забудется и никаких последствий не будет.

Относительно романтических отношений в офисных коллективах хочется только пожелать самого хорошего тем, кто нашел свою вторую половину таким вот образом. Хотя есть и негативные случаи, которые с основном связаны не с возникшим искренним чувством к кому-то, а вызваны либо сию минутной похотью, либо корыстными мотивами. Ну и, конечно же, – случайные связи на корпоративных вечеринках, сколько потом историй и воспоминаний, а также увольнений, позора и насмешек.

Это далеко не все аспекты состояния «быть как все» в офисной среде, но в целом хочется отметить, что офисная работа не самая плохая и все же условия труда, как правило, полегче чем у работников физического труда. Офисная среда может закалить человека, может его испортить, все зависит от самого испытуемого. И готов поспорить с мнением о том, что, либо ты принимаешь правила игры, либо не играешь. В офисной среде можно оставаться верным своим принципам и ценностям. И случается, причем, не редко так, что руководство ценит именно таких работников, именно таким дают привилегии и повышения, поскольку на тех, кто крепок, можно опереться.

Нужно ли «быть как все»? – Нужно быть самим собой, таким каким создал Бог и найти себя в том служении, которое совпадет с Его Промыслом, которое позволит человеку реализовать своё земное предназначение. Быть свободным от негативных проявлений человеческой натуры и иметь стержень внутри себя – значит гораздо больше, чем временное одобрение какой-либо группы людей. И если человек ведет праведный образ жизни, ценит и реализует христианские ценности в отношениях с людьми, то в любом случае, вокруг такого человека будут люди, от которых так же будет светло и тепло окружающим. Да, как ни парадоксально, но именно христианская любовь к ближнему способна помочь быть в мире [внутреннем] и чувствовать себя счастливым даже в самых жестких коллективах.

О психологических уловках (возможных сектантских методах) продавцов информационных продуктов и мошенников.

Вот уже несколько лет в интернете активно используется термин «инфоцыгане», под которым понимаются всякого рода «коучи», бизнес-тренеры, бизнес-наставники и т.п., которые обещают предоставить какие-то уникальные знания, умения, навыки, которые помогут людям стать успешнее (богаче) или решить свои духовные проблемы. В итоге же выясняется, что такие курсы содержат общие и зачастую просто пустые рекомендации, не имеющие практической пользы и не дающие какого-либо ощутимого результата их покупателям. При этом есть случаи, когда, якобы, такие курсы кому-то помогли развить бизнес, но нет подтверждения четкой причинно-следственной связи между самими тренингами и отдельными успехами.

Не меньшую популярность имеют и всякого рода тренинги, практики, занятия по «духовному росту», «получению энергий», «призыв вселенной к исполнению желаний» и т.д. Иногда тренинги по бизнес-успеху используют и часть, связанную с «личностным ростом и призывом сил вселенной».

Тут необходимо сделать оговорку о том, что нет ничего плохого в дополнительном образовании, получении новых знаний, изучении вопросов биржевой торговли, в том числе, использования производных финансовых инструментов, криптовалюты. Речь идет именно о тренингах, курсах и марафонах, направленных не на обучение, а представленных в качестве волшебного лекарства, способа быстрого обогащения или формирования «просвещенного, ясного сознания», т.е. некоего «духовного роста».

Об одном из самых громких уголовных дел в отношении блогера, который продавал обучающие курсы, стало известно в ноябре 2023 года, когда был задержан N., которому по имеющейся в СМИ информации предъявлено обвинение в 8 случаях мошенничества. Причиной для возбуждения и расследования уголовного дела называется заявление одной из потерпевших, которая заплатила 1,9 миллиона рублей за обучающий премиум-курс, но, якобы, заявленный результат так и не получила. Поскольку на текущий момент в отношении данного блогера нет вступившего в законную силу приговора суда, по которому он был бы признан виновным описывать его действия как противоправные нельзя, однако данное уголовное дело показывает, что правоохранительные органы все же расценивают подобные действия как нарушение закона.

Также с уголовными делами (но уже о неуплате налогов) стали известны и имена других блогеров, продавцов информационных курсов, тренингов, марафонов.

Хотелось бы обратить внимание на особенности популярности таких блогеров – продавцов информации, а также на способы и приемы завлечения и удержания аудитории, а также отдельно оценить растущую популярность таких тренингов, программ, марафонов и т.д.

Забегая немного вперед хочу отметить, что способы привлечения внимания и его удержания, которыми пользуются недобросовестные продавцы информационных курсов, очень схожи со способами используемыми компаниями, осуществляющими реальные мошеннические действия, так называемыми финансовыми пирамидами и лохотронами. Разница между двумя терминами в том, что пирамида иногда дает возможность хоть что-то вернуть, если успеть вовремя (это как правило часть элементов завлечения – первые незначительные выплаты на внесенные пострадавшим деньги), а лохотрон – практически никогда. Лохотрон работает только на «вход», то есть, когда человек пытается вывести свои деньги, то начинается театр с разными пьесами, но одним концом – глобальная причина, по которой нельзя вернуть деньги.

К сожалению, в описании этого материала придется опираться на личные беседы с пострадавшими людьми.

Одна женщина, назовём её Эльза (имя измененное) рассказала, как попала под влияние мошенников, из её рассказа явно следует, что мошенники использовали несколько техник манипулирования с тем, чтобы сначала завлечь её в лохотрон, затем для удержания и выкачивания еще больше денег и в конце для выжимания остатков денег.

На пример с Эльзой буду ссылаться далее, поскольку он один из примеров использования психологии в мошеннической деятельности, а используемые методы имеют, по моему мнению, схожесть с сектантскими.

В одной из программ «Поле битвы» на телеканале «Спас», которую ведет Роман Голованов, было показано видео о том, какая огромная очередь выстроилась к гадалке «бизнес-таро» на одном из каких-то бизнес-форумов. Этот пример очень яркий для всей этой тематики, поскольку показывает, насколько сильно чувство мистицизма у многих людей и желание получить ответ откуда-то «извне» через человека-посредника. Если немного рассудить логически, то гадалка на «бизнес-таро» может иметь чисто практическое значение для продавцов «успешного успеха». Например, если гадание происходит перед продажей «супер-курса», то можно всем давать ответ, что дела у них не очень, но пойдут гораздо лучше, будет взлет и все золото мира упадет к ногам. А если после продажи бизнес-курса, – то ответ гадалки может быть короче – ждет успех, но не сразу. Оба варианта помогут улучшить продажи супер-курсов.

Итак, продавцы супер-курсов, так же, как и мошенники из финансовых пирамид используют методики завлечения и удержания людей.

Начинается все с захвата внимания. Это происходит путем демонстрации или рассказа с использованием ключей – «я был беден, но стал богат», «пассивный доход», «возможности современного мира», «дополнительный заработок без вложений», «ты станешь новым человеком», «дадим информацию бесплатно», «получишь духовное очищение и внутреннюю свободу» и т.п. И тут важно учитывать, что подобные ключи, как правило, обращены к людям и находят отклик в тех, кто не имеет в это время целостного мировоззрения, более-менее адекватной картины мира, ориентации в понимании экономических процессов и получения какого-либо финансового результата своей активности.

Допускаю, что в некоторых случаях, даже человек православного мировоззрения, который верит в Бога, признает Его роль в своей жизни, может быть прельщён указанными ключами, находясь в состоянии искушения какими-то жизненными обстоятельствами (например, поиск средств на лечение близкого или другое благое дело). Сам захват внимания характерен тем, что человек на этой стадии начинает вникать в те образы, которые ему плавно демонстрируют (фото и видео из дорогих машин, рядом с богатыми домами, с морских побережий, либо если речь об обретении духовного просвещения; то демонстрация спокойных и улыбчивых лиц, людей, ведущих очень размеренный образ жизни) и, не имея ранее желания, начинает переосмысливать свои установки. Например, «а действительно, вокруг столько молодых и обеспеченных ребят и девушек, а чем я хуже? может и у меня получится?». И так человек получает новую цель, которой ранее не было или которая не являлась приоритетной в жизни, стать богаче, лучше, успешнее. Причем слово успех в таких историях всегда ассоциируется с деньгами и предметами роскоши, что также наносит урон человеку, перенастраивая базовые ценности.

На примере Эльзы это было связано с её стрессовым состоянием после развода с мужем и разделом общего имущества. С ней связались по телефону и предложили выгодное сотрудничество, зацепив внимание Эльзы финансовыми терминами, легкостью заработка, и тем, что ей самой только нужно копировать сделки на криптобирже, которые совершают успешные трейдеры.

Затем следует этап вовлечения. На этом этапе человека начинают погружать в суть предлагаемого продукта. Это бесплатные видео-ролики, их количество может быть от одного до пяти и более, презентации и финансовые отчеты (характерны для лохотрона и финансовых пирамид), демонстрация отзывов якобы реальных клиентов о том, как они нашли мир и душевное спокойствие (характерно для продаж всяких медитаций и психологических курсов). На данном этапе человек как правило еще не тратит своих денег (формирование доверия к манипулятору), или делает незначительные взносы (это тактика направлена на то, чтобы приучить человека отдавать деньги манипулятору).

При этом формируется некоторая заинтересованность к продавцу продукта, которая толкает узнать, что же дальше (как желание увидеть следующую серию сериала). На этом этапе уже начинают действовать технологии, которые, как мне кажется, характерны для сект, а именно – человеку внушают, что продавец продукта знает и поможет ему открыть какую-то истину, новое знание, способное оказать неоценимый вклад в жизнь человека. Либо человека подводят к включению в «команду единомышленников», то есть некий аналог инициации.

У Эльзы этот этап продлился некоторое время, она внесла около 100 тысяч рублей на свой якобы счет интернет-платформы мошенников и действовала по указаниям её кураторов. При этом Эльза отмечает, что с ней часто в течение дня связывались и постоянно что-то внушали, кидали ссылки на новости, графики сделок. В общем, её по-сути очень жестко и глубоко погружали в сферу, в которой она раньше не разбиралась и разобраться за такой маленький временной промежуток не могла. Первое время ей на выделенной интернет-платформе демонстрировали якобы рост её активов, и в совокупности с тотальным информационным давлением она поверила в реальность происходящего и внесла еще полтора миллиона рублей. Она уже верила, что мошенники помогают ей разбогатеть, причем вера была очень твердой, подаваемая информация не проверялась и критически не оценивалась.

Третий этап – включение человека в «оборот» этой системы. Когда человек уже почувствовал нужность этого продукта он, по сути, вошел в систему. Его уровень осознания реальной необходимости делать какие-либо вложения или приобретать информационный продукт существенно снижен. На данном этапе человек получает информацию уже на платной основе и, как правило, действуют различные скидки, спецпредложения и другие маркетинговые уловки для того, чтобы человеку продать более дорогой продукт.

Основная психологическая зацепка на данном этапе – это демонстрация якобы практической применимости получаемой информации. Но часто внушают, что польза имеет отложенный эффект, который можно приблизить, если использовать более сильные алгоритмы. А они в свою очередь являются частью уже «индивидуального» или VIP-курса, и тут уже человек становится перед сложным выбором – ждать непонятное время практического эффекта или заплатить еще большую сумму и получить «волшебную палочку». И этот второй вариант еще подогревается ссылками или якобы реальными историями людей, которые прошли VIP-курс или «индивидуальное» обучение. У финансовых пирамид и лохотронов этот этап сводится к агрессивному подталкиванию человека еще довнести деньги, чаще под видом срочной сделки (если в течение часа не совершить сделку все будет упущено, уникальная возможность умножить капитал и т.д.).

И когда человек поддается и вносит еще деньги он по сути укрепляет свою веру в абсолютную истинность передаваемой ему информации, её уникальность. А следом – и в чувство собственной уникальности и значимого отличия от других людей. В сравнении с методами сектантской обработки сознания можно рассмотреть параллель в формировании у членов секты абсолютной убежденности в истинности учения и учителя. В также – параллель в формировании контроля среды и общения членов секты, выключения их из нормальной общественной жизни.

В примере с Эльзой этот этап выразился в потере очень значительной суммы. Она под предлогом того, что «рынок пошел против нас» и нужно «спасать заработанное и, вообще, весь счет» довнесла еще 3 миллиона рублей. Эльза отмечает то, что в это время она находилась под воздействием какого-то «гипнотического» эффекта и вспоминает, что ей задавали вопросы её дети – куда она едет и зачем, а она не могла ответить на них. Просто ехала, снимала деньги со счета и вносила по реквизитам, которые ей дали мошенники. Причем сейчас она не может вспомнить многие детали этих поездок, не может объяснить осознанность своих решений и действий. Эльза действовала под прямым влиянием мошенников-манипуляторов, находясь уже в измененном состоянии, что также может соответствовать сектантским методам погружения начинающих адептов в измененное состояние.

Можно верить или не верить в НЛП, но методы психологического воздействия мошенников на людей через простое общение уже доказали свою печальную эффективность, получив название «социальный инжиниринг».

Еще раз допущу необходимую оговорку о том, что все изложенное касается недобросовестных продавцов информационных продуктов, строящих свой инфобизнес на раскачке клиентов на крупные суммы с пониманием того, что реальный эффект тренингов не обеспечивает заявленного результата. Этот материал не имеет отношения к обучающим программам, которые дают людям знания и навыки для дальнейшего самостоятельного применения и использования.

Отличие продавцов информационных продуктов и мошенников от сект конечно глобальное, в секты люди, чаще всего сами делают первый шаг, а мошенники сами обзванивают людей и сами назойливо ищут своих жертв. В случае же с продавцами информационных продуктов работает агрессивная реклама, цепляющая людей, ищущих достатка или находящихся в мечтаниях о быстром и стремительном росте своего благосостояния или же ищущих духовного равновесия и исправления.

Вместе с тем общие черты имеют методики, применяемые в сектах и среди мошенников и продавцов информационных продуктов, заключающиеся в манипуляции человеком. Сначала создается благоприятная почва и человек подготавливается к восприятию информации, а затем в эту почву, в этот открытый для восприятия канал, подается нужная информация, которая имеет целью исключительно удовлетворение интересов манипулятора.

В случае с Эльзой – когда она поняла, что стала жертвой обмана она стала предпринимать попытки вернуть свои деньги, обратилась в правоохранительные органы, стала прибегать к профессиональной юридической помощи. При этом, она по сути, приобрела дополнительную стрессовую ситуацию в дополнение к той в которой она находилась до связи с мошенниками.

Применяемые техники манипулирования, безусловно, не могут вовлечь каждого человека, особенно если человек имеет устойчивую картину мира и понимание своих приоритетных целей и путей их достижения. Жизненные навыки могут помочь человеку не включиться в рекламный поток, не заинтересоваться легким и «сладким» предложением. И если говорить про курсы и марафоны, связанные с «духовным ростом» или «духовным просвещением» то, конечно же, базовые христианские ценности и христианский уклад жизни, если они есть у человека, помогут не окунуться в эту среду, даже находясь в трудных жизненных ситуациях.

Ответ на вопрос о высокой популярности и даже успеха у различных тренингов, курсов, марафонов достаточно прозаичен, как мне кажется, и зависит от направленности данных программ. Популярность тренингов об «успешном успехе» и легком обогащении (пишу так специально, потому что зачастую нормальный термин «пассивный доход» искажается в таких тренингах) связана со стремлением многих людей к финансовому благополучию. Но не через долгий труд и тернистый путь ошибок, а посредством каких-то специальных уловок, моментальных тактик, специальных знаний.

Данная востребованность подогревается внешними факторами: люди, особенно в мегаполисах, видят вокруг себя молодых ребят, очень обеспеченных, которые даже сами что-то зарабатывают, живут в свое удовольствие. Но что стоит за каждым из таких ребят мы не знаем, некоторые из них, действительно сами стали на ноги и получили финансовый успех в результате успешного стартапа или работе на биржевых площадках. Но такие истории редкие и за ними все равно стоит определенный путь, а иногда и солидный стартовый капитал. Видимо сказывается еще некая историческая составляющая, образ сказочного Емели, лежащего на печи и получающего все задаром. Само стремление людей к резкому и насыщенному обогащению материальными благами – это уже более сложный вопрос, тема для отдельных материалов.

Относительно популярности курсов и тренингов духовной направленности явно прослеживается тенденция нарастающего поиска людей духовных основ их жизни, законов мироздания, внутреннего мира и баланса. Дополнительная активизация такого поиска началась после трудного периода пандемии, когда люди получили мощную психологическую встряску внешними обстоятельствами (пребывание дома, разрывы живых социальных контактов, чувство опасности, нагнетаемое через СМИ, финансовые трудности без четких перспектив их решения и т.д.). Такое положение дел, по моему мнению, повлекло некий сдвиг в осознании самого себя и мира в целом, пересмотра каких-то стандартных принципов существования. То есть фактически у людей сформировался запрос на получение адекватной картины мира и понимание того, что только материальными факторами эта картина мира не может быть наполнена.

В результате начался процесс поиска чего-то внутри себя и снаружи, что должно ответить на вопросы о смысле жизни, организации окружающего мира и т.д. Поскольку сеть Интернет является базовым источником информации, особенно для жителей крупных городов, поиск нужного контента активировал рекламу и распространение информации о всякого рода практиках, тренингах, семинарах, медитациях и т.д. Подкупает людей в этих тренингах то, что человеку не нужно что-то долго изучать, познавать, открывать, а некий мастер даст сразу инструмент, используя который можно решить свои душевные вопросы.

Желание поскорее получить искомое и выполняя какие-то простые действия и правила приобрести внутренний мир приводит к активному участию в разного рода «техниках», «практиках», «семинарах» и т.д. Но вот результат такой помощи достаточно сомнителен с точки зрения формирования целостной картины мира.

Бывает, что кто-то пытается осознать принцип «законов вселенной», но в то же время – отрицает человека как личность со своей волей. Или он пытается строить «внутренний мир» только вокруг себя самого без учета реальных внешних обстоятельств и людей, окружающих его. На какое-то время, наверное, он может уловить и получить какой-то баланс, но найденное в таком качестве не даст человеку ответов на те вопросы, с которыми он начал свой поиск духовности. А даст только некое собственное состояние, которое подменяет собой стрежневые моральные, нравственные и духовные ориентиры.

Люди, имеющие христианскую картину мира при этом изначально либо не подвержены такого роду воздействию, либо если имеют вопросы духовного толка понимают, где, как и у кого (Священное Писание, Святоотеческие толкования, духовная литература и христианский контент в интернете, личное общение со священнослужителями) можно получить ответы. И эти ответы гармонично встроятся в уже существующую картину мира, то есть речь идет именно о понимании ответа, а не просто о некоем внутреннем состоянии, имитирующим некую внутреннюю гармонию.

Данные размышления о манипулятивном воздействии на людей дополняются мыслями из 5-ой части текста «Внешняя жизнь и мир мыслей». Часть 5-ая – «Эзотерика и бизнес. Молитва и сопротивление манипуляции. Профессиональный тупик. Эмоциональные качели и выравнивание».

1.3 О психологических уловках (возможных сектантских методах) продавцов информационных продуктов и мошенников.

Вот уже несколько лет в интернете активно используется термин «инфоцыгане», под которым понимаются всякого рода «коучи», бизнес-тренеры, бизнес-наставники и т.п., которые обещают предоставить какие-то уникальные знания, умения, навыки, которые помогут людям стать успешнее (богаче) или решить свои духовные проблемы. В итоге же выясняется, что такие курсы содержат общие и зачастую просто пустые рекомендации, не имеющие практической пользы и не дающие какого-либо ощутимого результата их покупателям. При этом есть случаи, когда, якобы, такие курсы кому-то помогли развить бизнес, но нет подтверждения четкой причинно-следственной связи между самими тренингами и отдельными успехами.

Не меньшую популярность имеют и всякого рода тренинги, практики, занятия по «духовному росту», «получению энергий», «призыв вселенной к исполнению желаний» и т.д. Иногда тренинги по бизнес-успеху используют и часть, связанную с «личностным ростом и призывом сил вселенной».

Тут необходимо сделать оговорку о том, что нет ничего плохого в дополнительном образовании, получении новых знаний, изучении вопросов биржевой торговли, в том числе, использования производных финансовых инструментов, криптовалюты. Речь идет именно о тренингах, курсах и марафонах, направленных не на обучение, а представленных в качестве волшебного лекарства, способа быстрого обогащения или формирования «просвещенного, ясного сознания», т.е. некоего «духовного роста».

Об одном из самых громких уголовных дел в отношении блогера, который продавал обучающие курсы, стало известно в ноябре 2023 года, когда был задержан N., которому по имеющейся в СМИ информации предъявлено обвинение в 8 случаях мошенничества. Причиной для возбуждения и расследования уголовного дела называется заявление одной из потерпевших, которая заплатила 1,9 миллиона рублей за обучающий премиум-курс, но, якобы, заявленный результат так и не получила. Поскольку на текущий момент в отношении данного блогера нет вступившего в законную силу приговора суда, по которому он был бы признан виновным описывать его действия как противоправные нельзя, однако данное уголовное дело показывает, что правоохранительные органы все же расценивают подобные действия как нарушение закона.

Также с уголовными делами (но уже о неуплате налогов) стали известны и имена других блогеров, продавцов информационных курсов, тренингов, марафонов.

Хотелось бы обратить внимание на особенности популярности таких блогеров – продавцов информации, а также на способы и приемы завлечения и удержания аудитории, а также отдельно оценить растущую популярность таких тренингов, программ, марафонов и т.д.

Забегая немного вперед хочу отметить, что способы привлечения внимания и его удержания, которыми пользуются недобросовестные продавцы информационных курсов, очень схожи со способами используемыми компаниями, осуществляющими реальные мошеннические действия, так называемыми финансовыми пирамидами и лохотронами. Разница между двумя терминами в том, что пирамида иногда дает возможность хоть что-то вернуть, если успеть вовремя (это как правило часть элементов завлечения – первые незначительные выплаты на внесенные пострадавшим деньги), а лохотрон – практически никогда. Лохотрон работает только на «вход», то есть, когда человек пытается вывести свои деньги, то начинается театр с разными пьесами, но одним концом – глобальная причина, по которой нельзя вернуть деньги.

К сожалению, в описании этого материала придется опираться на личные беседы с пострадавшими людьми.

Одна женщина, назовём её Эльза (имя измененное) рассказала, как попала под влияние мошенников, из её рассказа явно следует, что мошенники использовали несколько техник манипулирования с тем, чтобы сначала завлечь её в лохотрон, затем для удержания и выкачивания еще больше денег и в конце для выжимания остатков денег.

На пример с Эльзой буду ссылаться далее, поскольку он один из примеров использования психологии в мошеннической деятельности, а используемые методы имеют, по моему мнению, схожесть с сектантскими.

В одной из программ «Поле битвы» на телеканале «Спас», которую ведет Роман Голованов, было показано видео о том, какая огромная очередь выстроилась к гадалке «бизнес-таро» на одном из каких-то бизнес-форумов. Этот пример очень яркий для всей этой тематики, поскольку показывает, насколько сильно чувство мистицизма у многих людей и желание получить ответ откуда-то «извне» через человека-посредника. Если немного рассудить логически, то гадалка на «бизнес-таро» может иметь чисто практическое значение для продавцов «успешного успеха». Например, если гадание происходит перед продажей «супер-курса», то можно всем давать ответ, что дела у них не очень, но пойдут гораздо лучше, будет взлет и все золото мира упадет к ногам. А если после продажи бизнес-курса, – то ответ гадалки может быть короче – ждет успех, но не сразу. Оба варианта помогут улучшить продажи супер-курсов.

Итак, продавцы супер-курсов, так же, как и мошенники из финансовых пирамид используют методики завлечения и удержания людей.

Начинается все с захвата внимания. Это происходит путем демонстрации или рассказа с использованием ключей – «я был беден, но стал богат», «пассивный доход», «возможности современного мира», «дополнительный заработок без вложений», «ты станешь новым человеком», «дадим информацию бесплатно», «получишь духовное очищение и внутреннюю свободу» и т.п. И тут важно учитывать, что подобные ключи, как правило, обращены к людям и находят отклик в тех, кто не имеет в это время целостного мировоззрения, более-менее адекватной картины мира, ориентации в понимании экономических процессов и получения какого-либо финансового результата своей активности.

Допускаю, что в некоторых случаях, даже человек православного мировоззрения, который верит в Бога, признает Его роль в своей жизни, может быть прельщён указанными ключами, находясь в состоянии искушения какими-то жизненными обстоятельствами (например, поиск средств на лечение близкого или другое благое дело). Сам захват внимания характерен тем, что человек на этой стадии начинает вникать в те образы, которые ему плавно демонстрируют (фото и видео из дорогих машин, рядом с богатыми домами, с морских побережий, либо если речь об обретении духовного просвещения; то демонстрация спокойных и улыбчивых лиц, людей, ведущих очень размеренный образ жизни) и, не имея ранее желания, начинает переосмысливать свои установки. Например, «а действительно, вокруг столько молодых и обеспеченных ребят и девушек, а чем я хуже? может и у меня получится?». И так человек получает новую цель, которой ранее не было или которая не являлась приоритетной в жизни, стать богаче, лучше, успешнее. Причем слово успех в таких историях всегда ассоциируется с деньгами и предметами роскоши, что также наносит урон человеку, перенастраивая базовые ценности.

На примере Эльзы это было связано с её стрессовым состоянием после развода с мужем и разделом общего имущества. С ней связались по телефону и предложили выгодное сотрудничество, зацепив внимание Эльзы финансовыми терминами, легкостью заработка, и тем, что ей самой только нужно копировать сделки на криптобирже, которые совершают успешные трейдеры.

Затем следует этап вовлечения. На этом этапе человека начинают погружать в суть предлагаемого продукта. Это бесплатные видео-ролики, их количество может быть от одного до пяти и более, презентации и финансовые отчеты (характерны для лохотрона и финансовых пирамид), демонстрация отзывов якобы реальных клиентов о том, как они нашли мир и душевное спокойствие (характерно для продаж всяких медитаций и психологических курсов). На данном этапе человек как правило еще не тратит своих денег (формирование доверия к манипулятору), или делает незначительные взносы (это тактика направлена на то, чтобы приучить человека отдавать деньги манипулятору).

При этом формируется некоторая заинтересованность к продавцу продукта, которая толкает узнать, что же дальше (как желание увидеть следующую серию сериала). На этом этапе уже начинают действовать технологии, которые, как мне кажется, характерны для сект, а именно – человеку внушают, что продавец продукта знает и поможет ему открыть какую-то истину, новое знание, способное оказать неоценимый вклад в жизнь человека. Либо человека подводят к включению в «команду единомышленников», то есть некий аналог инициации.

У Эльзы этот этап продлился некоторое время, она внесла около 100 тысяч рублей на свой якобы счет интернет-платформы мошенников и действовала по указаниям её кураторов. При этом Эльза отмечает, что с ней часто в течение дня связывались и постоянно что-то внушали, кидали ссылки на новости, графики сделок. В общем, её по-сути очень жестко и глубоко погружали в сферу, в которой она раньше не разбиралась и разобраться за такой маленький временной промежуток не могла. Первое время ей на выделенной интернет-платформе демонстрировали якобы рост её активов, и в совокупности с тотальным информационным давлением она поверила в реальность происходящего и внесла еще полтора миллиона рублей. Она уже верила, что мошенники помогают ей разбогатеть, причем вера была очень твердой, подаваемая информация не проверялась и критически не оценивалась.

Третий этап – включение человека в «оборот» этой системы. Когда человек уже почувствовал нужность этого продукта он, по сути, вошел в систему. Его уровень осознания реальной необходимости делать какие-либо вложения или приобретать информационный продукт существенно снижен. На данном этапе человек получает информацию уже на платной основе и, как правило, действуют различные скидки, спецпредложения и другие маркетинговые уловки для того, чтобы человеку продать более дорогой продукт.

Основная психологическая зацепка на данном этапе – это демонстрация якобы практической применимости получаемой информации. Но часто внушают, что польза имеет отложенный эффект, который можно приблизить, если использовать более сильные алгоритмы. А они в свою очередь являются частью уже «индивидуального» или VIP-курса, и тут уже человек становится перед сложным выбором – ждать непонятное время практического эффекта или заплатить еще большую сумму и получить «волшебную палочку». И этот второй вариант еще подогревается ссылками или якобы реальными историями людей, которые прошли VIP-курс или «индивидуальное» обучение. У финансовых пирамид и лохотронов этот этап сводится к агрессивному подталкиванию человека еще довнести деньги, чаще под видом срочной сделки (если в течение часа не совершить сделку все будет упущено, уникальная возможность умножить капитал и т.д.).

И когда человек поддается и вносит еще деньги он по сути укрепляет свою веру в абсолютную истинность передаваемой ему информации, её уникальность. А следом – и в чувство собственной уникальности и значимого отличия от других людей. В сравнении с методами сектантской обработки сознания можно рассмотреть параллель в формировании у членов секты абсолютной убежденности в истинности учения и учителя. В также – параллель в формировании контроля среды и общения членов секты, выключения их из нормальной общественной жизни.

В примере с Эльзой этот этап выразился в потере очень значительной суммы. Она под предлогом того, что «рынок пошел против нас» и нужно «спасать заработанное и, вообще, весь счет» довнесла еще 3 миллиона рублей. Эльза отмечает то, что в это время она находилась под воздействием какого-то «гипнотического» эффекта и вспоминает, что ей задавали вопросы её дети – куда она едет и зачем, а она не могла ответить на них. Просто ехала, снимала деньги со счета и вносила по реквизитам, которые ей дали мошенники. Причем сейчас она не может вспомнить многие детали этих поездок, не может объяснить осознанность своих решений и действий. Эльза действовала под прямым влиянием мошенников-манипуляторов, находясь уже в измененном состоянии, что также может соответствовать сектантским методам погружения начинающих адептов в измененное состояние.

Можно верить или не верить в НЛП, но методы психологического воздействия мошенников на людей через простое общение уже доказали свою печальную эффективность, получив название «социальный инжиниринг».

Еще раз допущу необходимую оговорку о том, что все изложенное касается недобросовестных продавцов информационных продуктов, строящих свой инфобизнес на раскачке клиентов на крупные суммы с пониманием того, что реальный эффект тренингов не обеспечивает заявленного результата. Этот материал не имеет отношения к обучающим программам, которые дают людям знания и навыки для дальнейшего самостоятельного применения и использования.

Отличие продавцов информационных продуктов и мошенников от сект конечно глобальное, в секты люди, чаще всего сами делают первый шаг, а мошенники сами обзванивают людей и сами назойливо ищут своих жертв. В случае же с продавцами информационных продуктов работает агрессивная реклама, цепляющая людей, ищущих достатка или находящихся в мечтаниях о быстром и стремительном росте своего благосостояния или же ищущих духовного равновесия и исправления.

Вместе с тем общие черты имеют методики, применяемые в сектах и среди мошенников и продавцов информационных продуктов, заключающиеся в манипуляции человеком. Сначала создается благоприятная почва и человек подготавливается к восприятию информации, а затем в эту почву, в этот открытый для восприятия канал, подается нужная информация, которая имеет целью исключительно удовлетворение интересов манипулятора.

В случае с Эльзой – когда она поняла, что стала жертвой обмана она стала предпринимать попытки вернуть свои деньги, обратилась в правоохранительные органы, стала прибегать к профессиональной юридической помощи. При этом, она по сути, приобрела дополнительную стрессовую ситуацию в дополнение к той в которой она находилась до связи с мошенниками.

Применяемые техники манипулирования, безусловно, не могут вовлечь каждого человека, особенно если человек имеет устойчивую картину мира и понимание своих приоритетных целей и путей их достижения. Жизненные навыки могут помочь человеку не включиться в рекламный поток, не заинтересоваться легким и «сладким» предложением. И если говорить про курсы и марафоны, связанные с «духовным ростом» или «духовным просвещением» то, конечно же, базовые христианские ценности и христианский уклад жизни, если они есть у человека, помогут не окунуться в эту среду, даже находясь в трудных жизненных ситуациях.

Ответ на вопрос о высокой популярности и даже успеха у различных тренингов, курсов, марафонов достаточно прозаичен, как мне кажется, и зависит от направленности данных программ. Популярность тренингов об «успешном успехе» и легком обогащении (пишу так специально, потому что зачастую нормальный термин «пассивный доход» искажается в таких тренингах) связана со стремлением многих людей к финансовому благополучию. Но не через долгий труд и тернистый путь ошибок, а посредством каких-то специальных уловок, моментальных тактик, специальных знаний.

Данная востребованность подогревается внешними факторами: люди, особенно в мегаполисах, видят вокруг себя молодых ребят, очень обеспеченных, которые даже сами что-то зарабатывают, живут в свое удовольствие. Но что стоит за каждым из таких ребят мы не знаем, некоторые из них, действительно сами стали на ноги и получили финансовый успех в результате успешного стартапа или работе на биржевых площадках. Но такие истории редкие и за ними все равно стоит определенный путь, а иногда и солидный стартовый капитал. Видимо сказывается еще некая историческая составляющая, образ сказочного Емели, лежащего на печи и получающего все задаром. Само стремление людей к резкому и насыщенному обогащению материальными благами – это уже более сложный вопрос, тема для отдельных материалов.

Относительно популярности курсов и тренингов духовной направленности явно прослеживается тенденция нарастающего поиска людей духовных основ их жизни, законов мироздания, внутреннего мира и баланса. Дополнительная активизация такого поиска началась после трудного периода пандемии, когда люди получили мощную психологическую встряску внешними обстоятельствами (пребывание дома, разрывы живых социальных контактов, чувство опасности, нагнетаемое через СМИ, финансовые трудности без четких перспектив их решения и т.д.). Такое положение дел, по моему мнению, повлекло некий сдвиг в осознании самого себя и мира в целом, пересмотра каких-то стандартных принципов существования. То есть фактически у людей сформировался запрос на получение адекватной картины мира и понимание того, что только материальными факторами эта картина мира не может быть наполнена.

В результате начался процесс поиска чего-то внутри себя и снаружи, что должно ответить на вопросы о смысле жизни, организации окружающего мира и т.д. Поскольку сеть Интернет является базовым источником информации, особенно для жителей крупных городов, поиск нужного контента активировал рекламу и распространение информации о всякого рода практиках, тренингах, семинарах, медитациях и т.д. Подкупает людей в этих тренингах то, что человеку не нужно что-то долго изучать, познавать, открывать, а некий мастер даст сразу инструмент, используя который можно решить свои душевные вопросы.

Желание поскорее получить искомое и выполняя какие-то простые действия и правила приобрести внутренний мир приводит к активному участию в разного рода «техниках», «практиках», «семинарах» и т.д. Но вот результат такой помощи достаточно сомнителен с точки зрения формирования целостной картины мира.

Бывает, что кто-то пытается осознать принцип «законов вселенной», но в то же время – отрицает человека как личность со своей волей. Или он пытается строить «внутренний мир» только вокруг себя самого без учета реальных внешних обстоятельств и людей, окружающих его. На какое-то время, наверное, он может уловить и получить какой-то баланс, но найденное в таком качестве не даст человеку ответов на те вопросы, с которыми он начал свой поиск духовности. А даст только некое собственное состояние, которое подменяет собой стрежневые моральные, нравственные и духовные ориентиры.

Люди, имеющие христианскую картину мира при этом изначально либо не подвержены такого роду воздействию, либо если имеют вопросы духовного толка понимают, где, как и у кого (Священное Писание, Святоотеческие толкования, духовная литература и христианский контент в интернете, личное общение со священнослужителями) можно получить ответы. И эти ответы гармонично встроятся в уже существующую картину мира, то есть речь идет именно о понимании ответа, а не просто о некоем внутреннем состоянии, имитирующим некую внутреннюю гармонию.

Данные размышления о манипулятивном воздействии на людей дополняются мыслями из 5-ой части текста «Внешняя жизнь и мир мыслей». Часть 5-ая – «Эзотерика и бизнес. Молитва и сопротивление манипуляции. Профессиональный тупик. Эмоциональные качели и выравнивание».

О психологических уловках (возможных сектантских методах) продавцов информационных продуктов и мошенников.

Вот уже несколько лет в интернете активно используется термин «инфоцыгане», под которым понимаются всякого рода «коучи», бизнес-тренеры, бизнес-наставники и т.п., которые обещают предоставить какие-то уникальные знания, умения, навыки, которые помогут людям стать успешнее (богаче) или решить свои духовные проблемы. В итоге же выясняется, что такие курсы содержат общие и зачастую просто пустые рекомендации, не имеющие практической пользы и не дающие какого-либо ощутимого результата их покупателям. При этом есть случаи, когда, якобы, такие курсы кому-то помогли развить бизнес, но нет подтверждения четкой причинно-следственной связи между самими тренингами и отдельными успехами.

Не меньшую популярность имеют и всякого рода тренинги, практики, занятия по «духовному росту», «получению энергий», «призыв вселенной к исполнению желаний» и т.д. Иногда тренинги по бизнес-успеху используют и часть, связанную с «личностным ростом и призывом сил вселенной».

Тут необходимо сделать оговорку о том, что нет ничего плохого в дополнительном образовании, получении новых знаний, изучении вопросов биржевой торговли, в том числе, использования производных финансовых инструментов, криптовалюты. Речь идет именно о тренингах, курсах и марафонах, направленных не на обучение, а представленных в качестве волшебного лекарства, способа быстрого обогащения или формирования «просвещенного, ясного сознания», т.е. некоего «духовного роста».

Об одном из самых громких уголовных дел в отношении блогера, который продавал обучающие курсы, стало известно в ноябре 2023 года, когда был задержан N., которому по имеющейся в СМИ информации предъявлено обвинение в 8 случаях мошенничества. Причиной для возбуждения и расследования уголовного дела называется заявление одной из потерпевших, которая заплатила 1,9 миллиона рублей за обучающий премиум-курс, но, якобы, заявленный результат так и не получила. Поскольку на текущий момент в отношении данного блогера нет вступившего в законную силу приговора суда, по которому он был бы признан виновным описывать его действия как противоправные нельзя, однако данное уголовное дело показывает, что правоохранительные органы все же расценивают подобные действия как нарушение закона.

Также с уголовными делами (но уже о неуплате налогов) стали известны и имена других блогеров, продавцов информационных курсов, тренингов, марафонов.

Хотелось бы обратить внимание на особенности популярности таких блогеров – продавцов информации, а также на способы и приемы завлечения и удержания аудитории, а также отдельно оценить растущую популярность таких тренингов, программ, марафонов и т.д.

Забегая немного вперед хочу отметить, что способы привлечения внимания и его удержания, которыми пользуются недобросовестные продавцы информационных курсов, очень схожи со способами используемыми компаниями, осуществляющими реальные мошеннические действия, так называемыми финансовыми пирамидами и лохотронами. Разница между двумя терминами в том, что пирамида иногда дает возможность хоть что-то вернуть, если успеть вовремя (это как правило часть элементов завлечения – первые незначительные выплаты на внесенные пострадавшим деньги), а лохотрон – практически никогда. Лохотрон работает только на «вход», то есть, когда человек пытается вывести свои деньги, то начинается театр с разными пьесами, но одним концом – глобальная причина, по которой нельзя вернуть деньги.

К сожалению, в описании этого материала придется опираться на личные беседы с пострадавшими людьми.

Одна женщина, назовём её Эльза (имя измененное) рассказала, как попала под влияние мошенников, из её рассказа явно следует, что мошенники использовали несколько техник манипулирования с тем, чтобы сначала завлечь её в лохотрон, затем для удержания и выкачивания еще больше денег и в конце для выжимания остатков денег.

На пример с Эльзой буду ссылаться далее, поскольку он один из примеров использования психологии в мошеннической деятельности, а используемые методы имеют, по моему мнению, схожесть с сектантскими.

В одной из программ «Поле битвы» на телеканале «Спас», которую ведет Роман Голованов, было показано видео о том, какая огромная очередь выстроилась к гадалке «бизнес-таро» на одном из каких-то бизнес-форумов. Этот пример очень яркий для всей этой тематики, поскольку показывает, насколько сильно чувство мистицизма у многих людей и желание получить ответ откуда-то «извне» через человека-посредника. Если немного рассудить логически, то гадалка на «бизнес-таро» может иметь чисто практическое значение для продавцов «успешного успеха». Например, если гадание происходит перед продажей «супер-курса», то можно всем давать ответ, что дела у них не очень, но пойдут гораздо лучше, будет взлет и все золото мира упадет к ногам. А если после продажи бизнес-курса, – то ответ гадалки может быть короче – ждет успех, но не сразу. Оба варианта помогут улучшить продажи супер-курсов.

Итак, продавцы супер-курсов, так же, как и мошенники из финансовых пирамид используют методики завлечения и удержания людей.

Начинается все с захвата внимания. Это происходит путем демонстрации или рассказа с использованием ключей – «я был беден, но стал богат», «пассивный доход», «возможности современного мира», «дополнительный заработок без вложений», «ты станешь новым человеком», «дадим информацию бесплатно», «получишь духовное очищение и внутреннюю свободу» и т.п. И тут важно учитывать, что подобные ключи, как правило, обращены к людям и находят отклик в тех, кто не имеет в это время целостного мировоззрения, более-менее адекватной картины мира, ориентации в понимании экономических процессов и получения какого-либо финансового результата своей активности.

Допускаю, что в некоторых случаях, даже человек православного мировоззрения, который верит в Бога, признает Его роль в своей жизни, может быть прельщён указанными ключами, находясь в состоянии искушения какими-то жизненными обстоятельствами (например, поиск средств на лечение близкого или другое благое дело). Сам захват внимания характерен тем, что человек на этой стадии начинает вникать в те образы, которые ему плавно демонстрируют (фото и видео из дорогих машин, рядом с богатыми домами, с морских побережий, либо если речь об обретении духовного просвещения; то демонстрация спокойных и улыбчивых лиц, людей, ведущих очень размеренный образ жизни) и, не имея ранее желания, начинает переосмысливать свои установки. Например, «а действительно, вокруг столько молодых и обеспеченных ребят и девушек, а чем я хуже? может и у меня получится?». И так человек получает новую цель, которой ранее не было или которая не являлась приоритетной в жизни, стать богаче, лучше, успешнее. Причем слово успех в таких историях всегда ассоциируется с деньгами и предметами роскоши, что также наносит урон человеку, перенастраивая базовые ценности.

На примере Эльзы это было связано с её стрессовым состоянием после развода с мужем и разделом общего имущества. С ней связались по телефону и предложили выгодное сотрудничество, зацепив внимание Эльзы финансовыми терминами, легкостью заработка, и тем, что ей самой только нужно копировать сделки на криптобирже, которые совершают успешные трейдеры.

Затем следует этап вовлечения. На этом этапе человека начинают погружать в суть предлагаемого продукта. Это бесплатные видео-ролики, их количество может быть от одного до пяти и более, презентации и финансовые отчеты (характерны для лохотрона и финансовых пирамид), демонстрация отзывов якобы реальных клиентов о том, как они нашли мир и душевное спокойствие (характерно для продаж всяких медитаций и психологических курсов). На данном этапе человек как правило еще не тратит своих денег (формирование доверия к манипулятору), или делает незначительные взносы (это тактика направлена на то, чтобы приучить человека отдавать деньги манипулятору).

При этом формируется некоторая заинтересованность к продавцу продукта, которая толкает узнать, что же дальше (как желание увидеть следующую серию сериала). На этом этапе уже начинают действовать технологии, которые, как мне кажется, характерны для сект, а именно – человеку внушают, что продавец продукта знает и поможет ему открыть какую-то истину, новое знание, способное оказать неоценимый вклад в жизнь человека. Либо человека подводят к включению в «команду единомышленников», то есть некий аналог инициации.

У Эльзы этот этап продлился некоторое время, она внесла около 100 тысяч рублей на свой якобы счет интернет-платформы мошенников и действовала по указаниям её кураторов. При этом Эльза отмечает, что с ней часто в течение дня связывались и постоянно что-то внушали, кидали ссылки на новости, графики сделок. В общем, её по-сути очень жестко и глубоко погружали в сферу, в которой она раньше не разбиралась и разобраться за такой маленький временной промежуток не могла. Первое время ей на выделенной интернет-платформе демонстрировали якобы рост её активов, и в совокупности с тотальным информационным давлением она поверила в реальность происходящего и внесла еще полтора миллиона рублей. Она уже верила, что мошенники помогают ей разбогатеть, причем вера была очень твердой, подаваемая информация не проверялась и критически не оценивалась.

Третий этап – включение человека в «оборот» этой системы. Когда человек уже почувствовал нужность этого продукта он, по сути, вошел в систему. Его уровень осознания реальной необходимости делать какие-либо вложения или приобретать информационный продукт существенно снижен. На данном этапе человек получает информацию уже на платной основе и, как правило, действуют различные скидки, спецпредложения и другие маркетинговые уловки для того, чтобы человеку продать более дорогой продукт.

Основная психологическая зацепка на данном этапе – это демонстрация якобы практической применимости получаемой информации. Но часто внушают, что польза имеет отложенный эффект, который можно приблизить, если использовать более сильные алгоритмы. А они в свою очередь являются частью уже «индивидуального» или VIP-курса, и тут уже человек становится перед сложным выбором – ждать непонятное время практического эффекта или заплатить еще большую сумму и получить «волшебную палочку». И этот второй вариант еще подогревается ссылками или якобы реальными историями людей, которые прошли VIP-курс или «индивидуальное» обучение. У финансовых пирамид и лохотронов этот этап сводится к агрессивному подталкиванию человека еще довнести деньги, чаще под видом срочной сделки (если в течение часа не совершить сделку все будет упущено, уникальная возможность умножить капитал и т.д.).

И когда человек поддается и вносит еще деньги он по сути укрепляет свою веру в абсолютную истинность передаваемой ему информации, её уникальность. А следом – и в чувство собственной уникальности и значимого отличия от других людей. В сравнении с методами сектантской обработки сознания можно рассмотреть параллель в формировании у членов секты абсолютной убежденности в истинности учения и учителя. В также – параллель в формировании контроля среды и общения членов секты, выключения их из нормальной общественной жизни.

В примере с Эльзой этот этап выразился в потере очень значительной суммы. Она под предлогом того, что «рынок пошел против нас» и нужно «спасать заработанное и, вообще, весь счет» довнесла еще 3 миллиона рублей. Эльза отмечает то, что в это время она находилась под воздействием какого-то «гипнотического» эффекта и вспоминает, что ей задавали вопросы её дети – куда она едет и зачем, а она не могла ответить на них. Просто ехала, снимала деньги со счета и вносила по реквизитам, которые ей дали мошенники. Причем сейчас она не может вспомнить многие детали этих поездок, не может объяснить осознанность своих решений и действий. Эльза действовала под прямым влиянием мошенников-манипуляторов, находясь уже в измененном состоянии, что также может соответствовать сектантским методам погружения начинающих адептов в измененное состояние.

Можно верить или не верить в НЛП, но методы психологического воздействия мошенников на людей через простое общение уже доказали свою печальную эффективность, получив название «социальный инжиниринг».

Еще раз допущу необходимую оговорку о том, что все изложенное касается недобросовестных продавцов информационных продуктов, строящих свой инфобизнес на раскачке клиентов на крупные суммы с пониманием того, что реальный эффект тренингов не обеспечивает заявленного результата. Этот материал не имеет отношения к обучающим программам, которые дают людям знания и навыки для дальнейшего самостоятельного применения и использования.

Отличие продавцов информационных продуктов и мошенников от сект конечно глобальное, в секты люди, чаще всего сами делают первый шаг, а мошенники сами обзванивают людей и сами назойливо ищут своих жертв. В случае же с продавцами информационных продуктов работает агрессивная реклама, цепляющая людей, ищущих достатка или находящихся в мечтаниях о быстром и стремительном росте своего благосостояния или же ищущих духовного равновесия и исправления.

Вместе с тем общие черты имеют методики, применяемые в сектах и среди мошенников и продавцов информационных продуктов, заключающиеся в манипуляции человеком. Сначала создается благоприятная почва и человек подготавливается к восприятию информации, а затем в эту почву, в этот открытый для восприятия канал, подается нужная информация, которая имеет целью исключительно удовлетворение интересов манипулятора.

В случае с Эльзой – когда она поняла, что стала жертвой обмана она стала предпринимать попытки вернуть свои деньги, обратилась в правоохранительные органы, стала прибегать к профессиональной юридической помощи. При этом, она по сути, приобрела дополнительную стрессовую ситуацию в дополнение к той в которой она находилась до связи с мошенниками.

Применяемые техники манипулирования, безусловно, не могут вовлечь каждого человека, особенно если человек имеет устойчивую картину мира и понимание своих приоритетных целей и путей их достижения. Жизненные навыки могут помочь человеку не включиться в рекламный поток, не заинтересоваться легким и «сладким» предложением. И если говорить про курсы и марафоны, связанные с «духовным ростом» или «духовным просвещением» то, конечно же, базовые христианские ценности и христианский уклад жизни, если они есть у человека, помогут не окунуться в эту среду, даже находясь в трудных жизненных ситуациях.

Ответ на вопрос о высокой популярности и даже успеха у различных тренингов, курсов, марафонов достаточно прозаичен, как мне кажется, и зависит от направленности данных программ. Популярность тренингов об «успешном успехе» и легком обогащении (пишу так специально, потому что зачастую нормальный термин «пассивный доход» искажается в таких тренингах) связана со стремлением многих людей к финансовому благополучию. Но не через долгий труд и тернистый путь ошибок, а посредством каких-то специальных уловок, моментальных тактик, специальных знаний.

Данная востребованность подогревается внешними факторами: люди, особенно в мегаполисах, видят вокруг себя молодых ребят, очень обеспеченных, которые даже сами что-то зарабатывают, живут в свое удовольствие. Но что стоит за каждым из таких ребят мы не знаем, некоторые из них, действительно сами стали на ноги и получили финансовый успех в результате успешного стартапа или работе на биржевых площадках. Но такие истории редкие и за ними все равно стоит определенный путь, а иногда и солидный стартовый капитал. Видимо сказывается еще некая историческая составляющая, образ сказочного Емели, лежащего на печи и получающего все задаром. Само стремление людей к резкому и насыщенному обогащению материальными благами – это уже более сложный вопрос, тема для отдельных материалов.

Относительно популярности курсов и тренингов духовной направленности явно прослеживается тенденция нарастающего поиска людей духовных основ их жизни, законов мироздания, внутреннего мира и баланса. Дополнительная активизация такого поиска началась после трудного периода пандемии, когда люди получили мощную психологическую встряску внешними обстоятельствами (пребывание дома, разрывы живых социальных контактов, чувство опасности, нагнетаемое через СМИ, финансовые трудности без четких перспектив их решения и т.д.). Такое положение дел, по моему мнению, повлекло некий сдвиг в осознании самого себя и мира в целом, пересмотра каких-то стандартных принципов существования. То есть фактически у людей сформировался запрос на получение адекватной картины мира и понимание того, что только материальными факторами эта картина мира не может быть наполнена.

В результате начался процесс поиска чего-то внутри себя и снаружи, что должно ответить на вопросы о смысле жизни, организации окружающего мира и т.д. Поскольку сеть Интернет является базовым источником информации, особенно для жителей крупных городов, поиск нужного контента активировал рекламу и распространение информации о всякого рода практиках, тренингах, семинарах, медитациях и т.д. Подкупает людей в этих тренингах то, что человеку не нужно что-то долго изучать, познавать, открывать, а некий мастер даст сразу инструмент, используя который можно решить свои душевные вопросы.

Желание поскорее получить искомое и выполняя какие-то простые действия и правила приобрести внутренний мир приводит к активному участию в разного рода «техниках», «практиках», «семинарах» и т.д. Но вот результат такой помощи достаточно сомнителен с точки зрения формирования целостной картины мира.

Бывает, что кто-то пытается осознать принцип «законов вселенной», но в то же время – отрицает человека как личность со своей волей. Или он пытается строить «внутренний мир» только вокруг себя самого без учета реальных внешних обстоятельств и людей, окружающих его. На какое-то время, наверное, он может уловить и получить какой-то баланс, но найденное в таком качестве не даст человеку ответов на те вопросы, с которыми он начал свой поиск духовности. А даст только некое собственное состояние, которое подменяет собой стрежневые моральные, нравственные и духовные ориентиры.

Люди, имеющие христианскую картину мира при этом изначально либо не подвержены такого роду воздействию, либо если имеют вопросы духовного толка понимают, где, как и у кого (Священное Писание, Святоотеческие толкования, духовная литература и христианский контент в интернете, личное общение со священнослужителями) можно получить ответы. И эти ответы гармонично встроятся в уже существующую картину мира, то есть речь идет именно о понимании ответа, а не просто о некоем внутреннем состоянии, имитирующим некую внутреннюю гармонию.

Данные размышления о манипулятивном воздействии на людей дополняются мыслями из 5-ой части текста «Внешняя жизнь и мир мыслей». Часть 5-ая – «Эзотерика и бизнес. Молитва и сопротивление манипуляции. Профессиональный тупик. Эмоциональные качели и выравнивание».

1.4 Про работников и работодателей

На одной из встреч был задан вопрос о том, как удержать работника в компании, чтобы не ушел в другую, где больше платят.

Мой опыт руководящей работы, а также некоторые обучающие мероприятия, которые мне удалось посетить, помогли мне немного разобраться во взаимоотношениях работников и работодателей. И скажу так, что проблема удержания ценных квалифицированных работников возникает в любом коллективе, но решается везде по-разному в зависимости от возможности руководителя, который имеет такую задачу.

Сразу могу сделать спойлер – удержать работника можно создав условия работы, интересные задачи и уровень корпоративной культуры такие, которые он не получит в других компаниях.

Второй спойлер – это не поможет, если работник четко ориентирован на денежное вознаграждение как единственный фактор, который его интересует в его работе. Хотя, как я думаю, такой работник опасен для компании, поскольку его тяга к личному обогащению несет различные риски. Минимум – риски его увольнения в самый неподходящий момент, когда на нем будут завязаны такие вопросы, которые требуют срочного и ответственного решения. В такой момент, получив более выгодное по финансам предложение работник может сказать «ничего личного, просто бизнес» и уйти, подставив и руководителя, и компанию.

Так происходит, когда работников, которые быстро и качественно выполняют свои задачи, начинают подгружать дополнительными функциями. И постепенно работник становится центром какого-то направления работы и стержнем, без которого это направление самостоятельно не выполняет все задачи и не способно полноценно функционировать. Я понимаю, что ФОТ – это одна из самых затратных расходных статей любого бизнеса, но все же для обеспечения долговременной устойчивости рабочего коллектива желательно соблюдать принцип «каждой твари – по паре», то есть каждый работник должен быть заменяем в случае его выбытия. В том коллективе, в котором я работал, эта задача решалась временными заменами (на период болезни, на период отпуска) работника. А также – поручением его функций сразу нескольким другим, далее смотрели, кто из этих других лучше и быстрее подхватывает тему, формируя таким образу возможную замену. Но такие замены и эксперименты нужно проводить обдуманно, чтобы не создать в коллективе какую-то суету или раздражение, то есть поручать временно отдельные функции разнорабочего главному бухгалтеру не стоит.

В любом коллективе среди работников можно выделить 3 условные группы:

– звезды (работники способны решать проблемы).

– средняя группа (работники способны решать задачи).

– третья группа (работники способны решать только конкретные вопросы).

Звезды характеризуются аналитическим умом, развитым интеллектом, выше среднего работоспособностью и заряженностью на результат, могут найти нестандартные решения. Они могут быть сами себе начальниками, им не надо объяснять, как выполнить какую-то задачу, и они способны справится не только с задачей. Они могут справиться и с самой проблемой – то есть самостоятельно определить стратегию и тактику решения неординарной ситуации. Такие работники очень помогают руководителям, потому что экономят время на поиск решения в трудных ситуациях, в условиях ограниченного времени.

Средняя группа – обладают хорошей работоспособностью, стремятся не повторять ранее выявленных ошибок в своей работе, могут самостоятельно подхватывать рабочий процесс при постановке задач. Не могут или не уверены в себе настолько, чтобы решать проблемы, но способны мобилизоваться в случае необходимости плотной работы над срочной проблемой. Способны быстро понимать поставленные задачи, которые сами разбивают на вопросы, выстраивают алгоритм решения этих вопросов для достижения решения задачи. Например, есть задача в мелкооптовой торговой компании уже имеющемуся клиенту продать дополнительный ассортимент товара. Постановка задачи – такому-то клиенту подобрать и предложить условия, чтобы он согласился купить несколько единиц ассортимента. Работник сам общается с клиентом, выбирает время общения, выясняет потребности, выясняет круг текущих интересов, находит, чем «зацепить» внимание клиента и формирует выгодное предложение. При необходимости меняет условия сделки, и в какой-то момент клиент соглашается.

Третья группа – обладают не очень высокой работоспособностью, нуждаются в контроле со стороны руководства за сроками и качеством выполнения поручений. Самостоятельно не могут решать задачи, но при верной и четкой постановке конкретного поручения способны выполнять его быстро и при контроле качества не допускать многих ошибок. Самостоятельно не проводят работу над ошибками, но при хорошей мотивации постепенно избавляются от стандартных ошибок. Таким работникам нужно четко ставить задачи – пойди в кабинет номер 5 возьми у Иванова отчет за месяц в электронном виде, в таблице построй фильтр показателей, выяви 5 самых крупных, сохрани в отдельный файл и отдай Сидорову для того, чтобы он завершил работу над презентацией.

(Лайфхак – работник должен знать, для чего он выполняет поручение, то есть конечную цель (может не всегда, если есть чувствительная информация, но в обычном варианте обязательно). Иногда начальник приходится долго писать, объясняя, – почему, но так работники лучше работают и могут неожиданно помочь, и не допустить какой-то оплошности в целой задаче).

Как бы ни хотелось руководителю иметь в своем коллективе только «звезд», так не получится. В любом случае, какая-то часть работников будет относиться к другим категориям, что в принципе не плохо. У каждой категории свои плюсы и функции. Так, например, работники третьей группы разгружают от монотонной работы и примитивных поручений звёзд.

Выскажу своё мнение относительно того как удержать работников в компании.

Если речь идет о «звёздах» – помимо денежного вознаграждения такие работники ценят хорошее отношение к ним, послабления по графику работы, поддержку их развития (оплата обучения; посвящение в вопросы управления компанией; у них можно спросить совет по какой-либо ситуации и, если работник дал совет, который совпадает с мнением руководителя, – сделать так и оповестить об этом работника, у него будет впечатление своей нужности для чего-то более высокого, чем просто выполнение рутинных задач), давать им неординарные поручения, показывая значимость решения этих задач для всей компании.

В целом для того, чтобы работники не чувствовали себя финансово обделенными, желательно придерживаться среднего уровня заработной платы для их уровня квалификации и должности в данной местности. То есть, например, если средняя зарплата менеджера по продажам в мелкооптовых компаниях, торгующих стройматериалами – 60 тысяч рублей, то можно установить зарплату от 55 до 65 тысяч и хотя бы раз в квартал премировать на 15-20 тысяч рублей (если конечно нет привязки премии к реальным показателям работника, или не внедрена система KPI с установлением премиальных коэффициентов их достижения).

Очень высокое значение имеет для всех работников атмосфера или микроклимат коллектива, в котором они работают. Это может быть иногда ценнее, чем более высокое денежное содержание. Если в коллективе приветливые отношения, нет ругани, соперничества перед начальником (кто лучше выслужится или более хвалебные оды будет петь), нет закулисных интриг, руководство по-человечески относится к каждому сотруднику и их личным проблемам и ситуациям – такой коллектив более сплоченный. И желание уйти из него на фоне рассказов о других коллективах, где присутствуют всякий мрак и дичь, могут удержать работника от перехода даже с повышением зарплаты.

Для примера приведу такую ситуацию: женщина пришла и сообщила о том, что она беременна, принесла справку о том, что находится на 5-ом месяце беременности – нормальная реакция руководителя – поздравить, спросить, все ли в порядке, и нет ли каких-то потребностей уже сейчас. Параллельно руководитель уже думает, как постепенно до ухода ее в декретный отпуск передать кому-то ее функции. Думает, как обеспечить плавный переход и время на поиск работника на временно освободившуюся должность.

Ненормальная реакция руководителя – всем своим видом показать, что у него теперь проблема, спросить, почему раньше не сказала, спросить: «и кто через 2-3 месяца вместо тебя работать будет?» и т.д. В общем, проявить полную бестактность по человеческим меркам и полную некомпетентность как руководителя. В похожей ситуации мы в своем коллективе снизили нагрузку на беременную работницу, дали ей возможность в любое время ездить к врачам, дали ей неотгуленную часть отпуска. А потом, можно сказать, «выгоняли в декрет», потому что она продолжала работать уже, находясь на 9-ом месяце беременности. Коллектив все это видит и воспринимает, отсюда и обратная связь и обратная реакция – она с благодарностью принимает такое отношение, другие чувствуют человечность руководства и начинают даже помогать разобраться с вопросами, которыми занималась беременная сотрудница.

И, кстати, приведенный живой пример явно демонстрирует, что проявление чувственного отношения к работнику окупается сполна и приносит ощутимые плоды для руководства. Работники, видя такое отношение к беременной коллеге, в ее лице начинают видеть и себя и представлять, что они тоже в какой-то жизненной ситуации могут рассчитывать на человеколюбивый подход от руководства. И, чтобы не лишится этой возможности, проявляют свои лучшие качества, стараются, укрепляются в своей преданности руководству, что помогает удержать их от смены места работы.

Атмосфера и микроклимат в коллективе как фактор удерживающий работника имеет высокое значение для всех трех условных групп, описанных выше.

Работа с токсичными сотрудниками (которые настроены негативно к работе, к компании, к другим коллегам, разжигают волнения в коллективе, разносят слухи и т.д.) – это тема отдельного разговора, но краткая формула этой работы «учить, лечить, мочить». То есть сначала делаются попытки вывести работника на конструктив и установить причины его токсичности (иногда его настрой может исходить от недостаточного, как ему кажется, внимания к его персоне и труду; или, вообще, он не может работать в опенспейсе и нуждается в каком-то отгороженном рабочем месте или удаленке и т.д., всегда надо выяснять и купировать корень проблемы). Затем если это не помогло – показывать его неэффективность, разрушительность его поведения для компании. И – налагать санкции, если он допускает в работе нарушения или неисполнение поручений (очень аккуратно, всегда нужно быть уверенным, что это обоснованно и по делу, ни в коем случае не доверять чьим-то наветам или слухам), строго в рамках закона: депремирование, замечания, и т.д.. Этот этап также сопровождается диалогом и работнику всегда прямо говориться, что у него еще есть шанс и время одуматься, вернуться к конструктиву, шанс быть частью коллектива. Если это тоже не помогло – тогда увольнение, желательно по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти процедуры для многих компаний проблематичны в связи с низким качеством оформления трудовых отношений. Однако, как мне кажется, лучше один раз потратиться на хорошее кадровое сопровождение, чем платить издержки по судебным искам.

Для средней и третьей группы работников важны также их личное время и пространство – это напрямую зависит от линейных (непосредственных) руководителей. Тут вполне приемлем принцип – важен результат. Если ты опоздал на работу на 20 минут, но предупредил руководителя (руководитель всегда должен знать, где работник) и при этом это не повлияло на результаты – то никаких штрафов, нареканий и другого негатива не будет. Кроме того, эти работники ценят, когда отмечают их достижения. Они понимают, что занимаются рутиной, но когда они делают что-то сверх обыденных задач это желательно отмечать. Пусть даже это будет мелочь – в виде отчета, который нужно было сдать в понедельник, а работник сделал его без ошибок уже в пятницу.

В качестве общей мотивации для удержания работников, как я думаю, эффективно использовать «белую» зарплату, ДМС (или хотя бы оплату больничного без ущерба), систему премирования (но не врать – если есть премия за какой-то результат, ее нужно платить и размер премии должен быть соотносим с зарплатой работника, то есть если работник получает 60 тысяч, и получил премию 3 тысячи – то это может быть воспринято как издевательство). А также – устраивать за счет компании совместный отдых – пусть это будет один раз в год, но в нормальном загородном отеле с небольшой развлекательной программой. Либо – хотя бы совместный выходной день с игрой в пейнтбол или картингом, с шашлыками. По своему примеру скажу так – если в офисе какой-то работник заболел – отправьте его домой лечиться, это эффективнее и выгоднее чем разводить болезнь в коллективе. Не держать заболевших работников на работе, у них трудоспособность снижается в разы, мотивация падает, нервозность больного работника всегда выше. Если кто-то злоупотребляет – то это будет видно. Исключение – молодые мамы – да, они часто берут больничный с детьми, но к этому просто нужно быть готовым и по возможности привлекать маму для удаленной работы. Но стоит снижать нагрузку, так будет всем удобнее и комфортнее, и – без ущерба рабочему процессу.

В общем, если руководство относится к людям по-человечески и с христианской любовью, то шансы на долговременное сотрудничество сильно возрастают. Но снова оговорюсь, есть категория работников которых интересуют только деньги, их можно быстро распознать. Они, как правило, ищут выгоду и прямо спрашивают: «а что мне с этого будет?». Такие работники могут быть ценными, но их склонность только к материальному вознаграждению нужно учитывать и, если и удовлетворять, то так, чтобы не создать финансовый перекос заработных плат.

Еще немаловажный фактор – это корпоративная культура в её правильном понимании, это система внутренних рабочих взаимоотношений и этики, принятая в компании. Это система должна быть открытой, понятной и соблюдаться всеми (если будут исключения – то она не будет работать). Вопросы согласований документов или решений, уважительное отношение к друг другу, правильная субординация, и другие вопросы – это должно быть по большей части хоть где-то прописано. И работник должен видеть, что написано и что происходит – совпадает. Если новый работник совершает ошибку – ему вежливо разъясняют, что тут так не принято, тут матом не ругаются, не приходят пьяными, не кричат привет через весь коридор, когда директор идет с бизнес-партнером, делятся канцелярскими товарами, помогают и обучают друг друга (это очень важно – система наставничества и обучения, делиться знаниями и умениями должны все сотрудники; для примера – когда в наше подразделение переводились люди из других – они удивлялись, что любой сотрудник может запросто подойти к начальнику управления и уточнить какой-то вопрос; в других было так – что сначала обращаются к замначальника отдела, потом он идет к начальнику отдела и только потом подключается начальник отдела – только он может общаться с начальником управления; это, с моей точки зрения, абсолютно неэффективная система, трата общего времени, искажение вопросов и, как следствие, неэффективность выполненного поручения), не спамят рабочие чаты и т.д.

В завершении хочу пожелать всем работать в хороших коллективах, в дружеских и теплых взаимоотношениях и с достойным вознаграждением.

1.5 О психологическом комфорте внутри коллектива в условиях перемен

Руководство коллективом вне зависимости от его размеров требует от руководителя уделять достаточное внимание поддержанию здоровой психологической атмосферы в коллективе. Этот фактор при определенных условиях может иметь для работников решающее значение при выборе места работы или оценке перспектив смены места работы. Особенно это важно если в компании или отдельных подразделениях начинаются процессы реорганизации или оптимизации. Эти процессы всегда связаны с возникновением напряженности в коллективе и дополняют средний уровень стресса почти у всех работниках.

За время своей руководящей работы я пережил 3-4 реорганизации, связанных с изменением структуры организации и штатного расписания. То есть всегда это было связано с рисками увольнения или существенного изменения функционала, отрыва от привычного формата деятельности.

Было время, когда я занимал незначительную руководящую должность начальника отдела в одном государственном ведомстве и эта работа была связана с большими перегрузками, нервами, необходимостью поиска нестандартных решений в короткие сроки и т.д.. Я, видимо, по своей самонадеянности, имел четкое понимание, что реорганизация мне не страшна – так как никто в здравом уме на мое место не будет продвигать какого-либо «своего» человека. В тот период я не испытывал сильных переживаний, хотя конечно, общий уровень стресса поднялся, но дело шло без сильных эмоциональных потрясений.

Однако, вокруг моего отдела и внутри одела началась обстановка шторма. Люди питались слухами, черпали информацию из каких-то предположений, никто не знал, чем все закончится. Это очень сильно потянуло вниз эффективность выполняемых функций и сроки выполнения задач. Я понимал, что с этим что-то надо делать и в тот период, не имея большого опыта в преодолении таких задач, просто пытался разъяснить своим подчиненным суть перемен (хотя полной и структурированной информации и у меня не было). Объяснял, что наша функция не привлекательна для сокращения живых работников (при сокращении кадров чаще всего сначала режут свободные вакансии) и т.д. Но, честно скажу, что это не могло полностью потушить пламя, оно как в мангале то вспыхивало, то гасло.

Из той ситуации я вынес один урок – что в случае реорганизации подчиненным нужно доносить максимум информации о предстоящих изменениях, формировать понимание происходящего. В принципе мой отдел еще был более-менее спокойным относительно ряда иных подразделений, также охваченных реорганизацией. Самая высокая нервозность наблюдалась в тех подразделениях в которых начальники сами демонстрировали неуверенность, колебались, дергались т.д.

Конечно, личный пример может подвергаться сомнению в адекватности его повторения и обобщающих характеристик подобных ситуаций. Но на практике не раз общался с работниками крупных корпораций, компаний, которые описывали примерно схожие моменты, связанные с психологической атмосферой в коллективе. И в том числе – в процессе внутренних перемен.

Внутренняя психологическая атмосфера в коллективе, в целом, влияет на качество трудовой деятельности. И, соответственно, – на результативность и эффективность выполняемых задач и реализации достигнутых целей.

Однако, стоит отметить, что хороший, позитивный микроклимат и здоровая психологическая атмосфера требуют от руководителя усилий и иногда длительного труда для их достижения. Просто взять и «насадить» сверху, своим распоряжением – не получится. Нельзя принять внутренний приказ о том, что с завтрашнего дня все друг друга уважают, любят, не ссорятся, а все спорные ситуации разбирают только с позиции любви и уважения. Хотя такие попытки частенько совершаются после прохождения руководящими работниками разного рода тренингов. На подобного рода тренингах демонстрируются якобы базовые характеристики и алгоритмы внедрения корпоративной культуры и комфортной психологической атмосферы в коллективе.

Вообще современное классическое понимание корпоративной культуры отличается от психологической атмосферы и микроклимата внутри коллектива, последнее понятие входит в общее понятие корпоративной культуры. Но именно современное понимание и рекомендации по внедрению принципов корпоративной культуры, на мой взгляд, не позволяют в полной мере достичь хорошего внутреннего состояния внутри коллектива.

В корпоративную культуру базово входят внешние элементы – ценности и миссия, корпоративная символика, внутренние элементы – профессиональная этика, нематериальная мотивация работников. Внутренние элементы корпоративной культуры призваны формировать и поддерживать командный дух в коллективе, усиливать вовлеченность сотрудников в рабочие процессы и тем самым улучшить качественную эффективность деятельности компании.

В общем и целом, внедрение корпоративной культуры выглядит адекватным и позитивным. Но зачастую реализация внедрения, построенная на статичных элементах, приводит к формальному закреплению некоторых отдельных элементов без изменения внутреннего микроклимата в коллективе. Например, одна из рекомендаций для укрепления командного духа – это ввести простые, но повторяющиеся ритуалы в коллективе, допустим начало рабочего дня – с кричалки в честь компании. Либо – вечерняя встреча на 10 минут где каждый работник рассказывает о плюсах или минусах прошедшего дня. Либо – уходя с работы нарисовать смайликом свое настроение на флипчарте возле выхода из офиса.

В общем, внедрение такого ритуала, на мой взгляд, приводит только к тому, что работники начинают выполнять какое-то действие ради выполнения этого действия. Но – не ради изменения себя или своего отношения к компании или коллективу или отдельным работникам. Да, и в целом, внедрение подобных элементов в рабочий процесс сомнительно с точки зрения психологического комфорта работников. По своей форме такие элементы напоминают сектантские действия для объединения людей и смещения их восприятия реальности.

Аналогично скептически выскажусь про рекомендуемые приемы визуализации ценностей или миссии компании. Например, в общих кабинетах и местах общего пользования развешивают плакаты с написанными на них лозунгами, характеризующими цели, миссию, корпоративные принципы компании. Иногда эти лозунги ставят на заставку монитора. Такие меры по сути своей не направлены на формирование у работника правильно ориентированного мировоззрения, а создают атмосферу понуждения для впитывания таких лозунгов. Единственный вариант, когда такие меры могут сработать и помочь, если во всей компании, а не только в отдельных подразделениях, действительно начиная с руководства реализуются принципы работы в равной и дружной команде. В такой команде, в которой есть первые среди равных, есть поддержка каждого члена команды как со стороны руководства, так и со стороны коллектива и т.д..

Вообще, стремление к объединению людей только на основе общей рабочей или иной материальной цели, на мой взгляд, не способствует формированию реально комфортной и здоровой психологической атмосферы в коллективе. Ведь, по сути, стержнем объединения становится не общее мировоззрение на основе любви и уважения в друг-другу, а некая материальная или квазиматериальная идея или цель. Поэтому происходит то, что на какое-то время может объединить усилия людей для достижения этой цели, но не объединить людей как личностей.

Например, участие команды из 10 человек (взвод) в «Гонке героев», если команда формируется из близких по духу людей. Преодолев вместе все препятствия, устав и вымотавшись, люди испытывают особое удовольствие. Оно проистекает как от самого процесса преодоления препятствий – благодаря взаимопомощи, взаимовыручке, которые оказываются по любви, из желания помочь человеку преодолеть препятствие, не из сухой мысли о финише. Так проистекает и от совместного времяпрепровождения после финиша.

Но если команда собрана из людей, которые чужды друг другу и у них есть только общая цель – дойти до финиша, то есть – эгоцентричная основа взаимоотношений, то они будут оказывать содействие только в минимальном объеме. И то – для того, чтобы дойти до финиша, а потом разбегутся каждый в свое место и – на этом – всё. И в таком формате очень сомнительно получение удовольствия как от прохождения препятствий, так и от результата. Так же и в рабочем коллективе, если люди объединяются только ради того, чтобы компания достигла цели в росте выручке на 10% по итогам года, а их внутренний комфорт отсутствует, то достижение этой поставленной цели не принесет внутреннего удовлетворения. А в некоторых случаях может еще и усугубить психологические проблемы отдельных работников коллектива.

Поэтому зачастую, проводимые тимбилдинги, стратегические сессии и всякого иного рода командообразующие мероприятия формируют только внешнюю видимость создания комфортной среды в коллективе. Хотя, справедливости ради, стоит отметить, что это гораздо лучше, чем ничего не делать и не заниматься вопросами комфортной психологической среды в коллективе. Однако, по факту, многие проводимые мероприятия, не подкрепленные реальной заботой руководителя о психологической атмосфере в коллективе, формируют у работников коллектива лишь «маску» командного работника. И эту маску они носят в нужных ситуациях, но внутри отношения и мировоззрение работников остаются прежними и не меняются. Не появляется та самая гармония взаимоотношений, которая строится на основе взаимоуважения и единства коллектива.

Есть не один пример, когда руководители и работники одной компании в ходе тимбилдинга делились вперемешку на 3-4 команды, руководители были наравне с работниками, вместе стремились победить в мини конкурсах, смеялись, веселились, вкушали хороший ужин, а потом, вернувшись в офис и продолжая свою работу могли «съедать» друг друга из-за дележки полномочий или ответственности.

На личном примере было забавное сочетания тимбилдинга и рабочего процесса, когда мы с моим начальником и начальниками соседнего подразделения были в одной мини-команде. Смысл конкурса был таков, что все становятся в один ряд и крайний видит рисунок и маркером рисует его на листе бумаги, прикрепленном на спине члена своей команды. Этот человек должен спиной прочувствовать линии и нарисовать впереди стоящему и так далее. А самый первый рисует то, что прочувствовал на листе бумаги и потом этот лист сравнивается с оригиналом. Этот конкурс демонстрирует потери при передаче информации. И еще все это проводится на время.

В итоге мы старались как могли, выиграли этот конкурс среди других команд, все было весело, все соглашались с тем, что мы все одна команда, нам нечего делить, вместе добьемся всего. А через день наше подразделение получает «нож в спину» от руководителя соседнего подразделения в виде гневного письма, которое было обусловлено только личными амбициями, а не практическим смыслом. Я подошел к своему руководителю и отдал письмо с ироничными словами: «Смотри, Сережа, мы же одна команда!». И в последующем, при других тимбилдингах эта фраза стала неким мемом, который по-сути и отражал реальную пользу таких мероприятий.

Хотя, опять же, были и плюсы в части формирования дружеских отношений среди работников, которые до таких мероприятий общались друг с другом только по рабочим вопросам. А тут они смогли узнать друг друга лучше, найти общие интересы, стать ближе, притереться друг к другу, если были некие-то недопонимания. И, в целом, я лично полагаю, что проведение корпоративных мероприятий необходимо для компаний, хотя бы один-два раза в год с выездом вне офисной атмосферы. И желательно – на два дня, первый посвящается командообразующим мероприятиям, а вечером – общий ужин, общение в неформальной обстановке. А на следующий день – завтрак и краткое выступление руководства о целях и задачах таких мероприятий и напоминание, что все хорошее приобретенное желательно не оставить в этом месте, а имплементировать в свою работу. Такой формат комфортнее простого приглашения бизнес-тренера на 3 часа в свой офис, за которые люди не смогут даже оторваться толком от своих рабочих вопросов. Для эффективности нужна смена обстановки и время на перезагрузку обыденного рабочего восприятия окружающей обстановки.

Не являюсь специалистом в офисной психологии, но на примере разных организаций и многих знакомых осмелюсь предположить, что формирование комфортной психологической среды в коллективе начинается, как говорят в армии, – «личным примером». Когда именно руководитель своим примером внедряет принципы взаимоуважения, человеческого отношения к работникам, справедливого разрешения сложных ситуаций, аккуратной работой с токсичными сотрудниками. (Сложный, но хороший и долговечный вариант работы – это выяснение причин токсичности и побуждение работника изменить свое отношение через создание соответствующих условий или демонстрацию его заблуждений. В том числе, – в отношении личных опасениях относительно какого-либо вопроса).

Кстати, следует отметить, что не все зависит от руководителя. Если работник имеет целостное мировоззрение, принимает и реализует христианские принципы общения с ближними, то такой работник имеет огромнейшее преимущество. Он имеет психологическую и профессиональную устойчивость к переменам и внезапным стрессовым ситуациям. Замечено, что работник, который с любовью относится к коллективу, имеет должное отношение и радение при выполнении своей работы, позитивнее откликается на призывы руководства помочь компании выбраться из сложной ситуации. И такие работники – настоящая опора для руководства в сложных ситуациях. Те же, кто мотивирован исключительно материальными элементами в сложных ситуациях, склонны переключаться на поиск лично выгодных вариантов развития событий – от выстраивания запасных вариантов перехода на другую должность до поиска новой работы. И эти стремления занимают большую часть их рабочего времени.

Если в коллективе есть комфортная психологическая атмосфера, то в период перемен или сложного периода в работе компании, когда в воздухе витает напряженность и неопределенность даже ближайшего будущего, можно надеяться на следующее. Работники, у которых уже сформирована база доверия к руководству, понимание, что даже в случае негативного сценария их будут оберегать и сделают для них максимально возможные нормальные условия увольнения или смены работы, будут помогать руководству в решении сложных задач. И, возможно, получится выйти из этого шторма с наименьшими потерями.

В другом случае, когда в коллективе царит атмосфера недоверия, неустойчивости, как правило, эффективность работы снижается в разы. А попытки руководства властными способами заставить людей работать лучше приводят к еще большему сопротивлению и напряженности отношений, снижая общую эффективность деятельности. Приходилось наблюдать, как реорганизация или иные оргштатные мероприятия могли парализовать работу некоторых направлений или сотрудников.

Кто-то уверенный в наступлении четких последствий начинает делить новые должности между собой, кто-то бегает и ищет поддержки от руководства других подразделений. Некоторые просто понимают, что их функционал будут выполнять другие работники и просто перестают что-то делать, с мотивировкой «а зачем? Придут другие пусть и делают, мне тут ничего не обещали».

Самый опасный вариант поведения работников – это коллективное игнорирование выполнения поручений, так называемая «итальянская забастовка», когда формально приходят на работу, но ничего не делают. Это становится большой проблемой, поскольку порядок увольнения в такой ситуации очень сложный и долгий (если по закону), а деятельность фактически прекращается. А попытки в грубой форме заставить работать не имеют эффекта, так как люди уже готовы сопротивляться и они не бояться последствий. Они уже как-то с ними смирились, и, когда все вместе, – то не так уж и страшно. Такой вариант развития событий, конечно, говорит о каких-то глобальных и длительных проблемах внутри коллектива, которые нужно было начинать решать раньше. И, наверное, – это очень редкие случаи. Но в контексте данного ответа хочется подчеркнуть, что такой вариант маловероятен при наличии в коллективе позитивной психологической среды.

Раздел 3

В разделе третьем приводится три истории, написанные тремя разными девушками.

4. О человечности в компании

Я уже 6 месяцев работала в компании и скоро должен был закончиться второй испытательный срок, предусмотренный в контракте. Меня немного пугала определённость, которую несла с собой формулировка «постоянный контракт». С вступлением в силу рабочего договора, жизнь грозила встать на проторенные на долгие годы рельсы. Страх несвободы, размеренные трудовые будни, предписанные кем-то отпуска, фиксированные даты, отсутсвие творчества в географии. Но на самом деле я очень ценила своё новое руководство. Совпадали основные ценности, обозначенные еще на собеседовании: уважение к другому, доверие, помощь. Именно благодаря этим критериям и состоялся наш взаимный выбор друг друга. 

Но в то странное сентябрьское утро 2017 траектория, как казалось, уже определённых событий внезапно сменила своё направление. Одним днём сняли моего непосредственного начальника, президента компании. Это стало шоком для всех, включая меня. С утра, спускаясь за утренней порцией кофе, у лифта я столкнулась с нервно улыбающейся фигурой вице-президента: «Встречаешь Льонеля?» Его вопрос вызвал немое удивление. «Ты разве не в курсе, Паскаль больше не президент. Пойдём, представлю тебя твоему новому начальнику». Через полчаса он уже обходил офис, знакомился с руководителями отделов. Все были потрясены и с волнением обсуждали шокирующую новость. У многих в глазах стояли слезы. Человека, положившего 17 лет на развитие идеи, которая превратилась в компанию с филиалами в разных странах мира, собравшего вокруг себя коллектив, больше напоминавший семью и близких друзей, внезапно вычеркнули из их жизни. Ни официального объявления, ни проводов, ни прощания. Небольшое послание по электронной почте, и за его столом уже раскладывал вещи новый управленец. 

После продажи компании, инвесторы, в течении нескольких месяцев наблюдавшие за кризисом и убытками, внедрили в совет директоров более перспективного игрока. Он постепенно входил в курс дела. И в один момент Паскалю объявили об отставке. Он несомненно чувствовал приближающуюся развязку. Нервное напряжение нарастало. Не взирая на запрет курения в общественных местах, в последние дни я все чаще входила в его кабинет, раздвигая клубы сигаретного дыма. Но ни разу он не позволил себе на ком-то сорваться, повысить голос. «Действительно, может, надо быть строже, требовательнее», – размышлял он. Возможно, люди, которые за столько лет стали его близкими друзьями, на самом деле расслабились. «Но я не могу по-другому. Иначе, я изменю себе.» Однажды, оправдываясь, я принесла бумаги о штрафах, которые пришли из-за допущенной мной ошибки. Я, пытаясь что-то исправить, писала письма, но штраф заплатить все равно было необходимо. Он протянул карточку: «Ничего страшного». Понятно, что это была уже капля в море надвигающейся катастрофы, но ведь мог бы вспылить, накричать, взорваться. У него были на это причины. Но он себе этого не позволил.

На общем собрании назначенный президент говорил про новые рубежи и горизонты. Как руководитель Паскаль помог компании вырасти, но теперь ее нужно выводить на иной уровень доходов, и это уже дело более компетентных людей. Один из коллег поднялся с вопросом об официальном прощальном мероприятии. Льонель ответил четко и холодно, что лучше отрубать сразу, без лишних сентенций, и для Паскаля так будет лучше. Он подобные инициативы не поддерживает, а в остальном это наше личное дело. Казалось, категория человеческих отношений и чувств его совершенно не интересовала. Перед нами была стальная машина, нацеленная на успех и продвижение. Какое-то возмущение этой бесчеловечность подтолкнуло и меня. Выглядела я, наверное, совсем нелепо, но предложила снять небольшой фильм, где каждый мог бы поблагодарить Паскаля за то, что он сделал для каждого и для компании в целом. Льонель пожал плечами и переключился на обсуждение цифр, стратегий, прогнозов и планов. 

Вся эта затея оказалось необычно сложной. В последующие несколько недель пришлось подходить к каждому и убеждать, как это важно в такой ситуации получиться поддержку, услышать доброе слово. Друзья смеялись: «Когда же тебе кто-то снимет фильм». Это был уже второй опыт подобных любительских съёмок. Предыдущего руководителя тоже сняли после 17 лет работы в компании. То ли мне везло с подобными историями, а, может быть, я оказывалась рядом с человеком не случайно. Возможно, кто-то через меня хотел его утешить. Конечно, перед тобой взрослый, обеспеченный, успешный мужчина, но прерванный полет многолетней карьеры способен сломить любого. Можно просто похлопать по плечу и сказать: “Удачи на новом поприще.” Но мне казалось важным донести, что человека ценят, что он действительно уникален, что он сыграл важную роль в жизни других и многое для них значит. Показать, что его по-настоящему любят. Ведь истинная ценность любого не зависит от успеха, работы, карьеры. Как часто в подобный момент нет рядом того, кто сказал бы нам эти простые вещи. Именно их так важно услышать. 

Через пару недель об уходе узнал и вице-президент. Зашёл попрощаться в кабинет: «Приятно было работать вместе. Пойдёмте запишем видео для Паскаля». Третей по счету стала я сама. А позднее последовало ещё 15 увольнений. Параллельно навалились проблемы с финансами, переездом, в ночные часы я вела свой личный проект. И до последнего дня на работе, пока у самой уже не случился нервный срыв от перенапряжения, продолжала носиться с этим фильмом. И казалось зачем, когда столько своих проблем, от которых трещала голова. Ведь он не маленький, справится. У него огромный опыт работы, связи, достаток, деньги, семья. Для чего нужны эти усилия для чужого человека.

Компания же под новым руководством взяла стремительный курс по выходу из кризиса. Стало неприлично вспоминать прежние времена. А имя Паскаля теперь произносилось если только шёпотом. Приходилось просить, настаивать, уговаривать. Кто-то стеснялся камеры, кто-то считал это глупой затеей, другие не знали, что сказать. А в результате – столько тёплых слов, воспоминаний, смешных анекдотов, благодарности. Кого-то он поддержал во время болезни раком, с другим его связывали долгие годы дружбы семьями, для кого-то он стал примером лидерства, кого-то снова взял на работу после долгих творческих поисков. Передо мной складывался портрет действительно редкого человек. Я не ошиблась. Для многих он был не просто начальником, а хорошим другом. Среди бумаг, совещаний и офисных дел, управляя финансами и людьми, ведя деловые переговоры, он оставался примером человечности, непосредственности, искренности, участия и дружеской поддержки. Неравнодушный к чужой беде, он ставил ценность личных отношений и уважение к другому выше задач в бизнесе. Без высокомерия, легко и просто общался с любым, обычной уборщицей или руководителем. Он оставался верным более важным ориентирам, его пример был важен в жизни других людей. 

Нужны ли ему были эти слова? Каждому из нас они нужны. Сказанные, написанные на клочке бумаге, снятые на видео. Когда ты думаешь, что не справился, провалился, все испортил, и жизнь твоя идёт под откос, когда тебе одиноко. Если бы в такой момент сквозь туман собственной ненужности на экране нашей жизни появлялись лица и звучали голоса. Улыбающиеся, растроганные, вдохновленные. Доставали свитки добрых дел и свидетельствовали, что важно и нужно продолжить путь. Сколько несказанного остается в наших встречах. Как часто мы проходим мимо людей в водовороте событий, забывая на минуту остановиться. Боимся показаться смешными, нелепыми, сентиментальными, чтобы сказать другому: «Ты есть, ты неповторим, ты важен в жизни стольких людей. Тебе стоит идти дальше. Твоя жизнь имеет смысл».

«Понимаешь, я себе представил, как маленькие ребятишки играют вечером в огромном поле, во ржи. Тысячи малышей, и кругом – ни души, ни одного взрослого, кроме меня. А я стою на самом краю скалы, над пропастью, понимаешь? И мое дело— ловить ребятишек, чтобы они не сорвались в пропасть. Понимаешь, они играют и не видят, куда бегут, а тут я подбегаю и ловлю их, чтобы они не сорвались. Вот и вся моя работа. Стеречь ребят над пропастью во ржи. Знаю, это глупости, но это единственное, чего мне хочется по-настоящему. Наверно, я дурак» («Над пропастью во ржи» Джером Сэлинджер).

PS. Может быть, это часть моих личных историй. Но я слишком хорошо знаю, что такое нежелание жить. Мне иногда становится страшно за людей, а, может быть, за себя. Такими хрупкими кажутся человеческие жизни. Когда красивый молодой талантливый парень рассказывает вдруг, что в 17 лет из-за несчастной любви попал с нервным срывом в психиатрическую клинику и с тех пор живет с непрекращающимися депрессиями, и боится, что однажды совсем потеряет смысл и повторит судьбу своих родственников, которые сошли с ума или лишили себя жизни. Или руководитель, у которого, казалось, все есть, делится, что может выйти в окно. У мамы два брата покончили с собой. Страшно, что какой-то неверный излом событий качнет человека, и он сделает неверный шаг.

5. Про личную нравственность

Я работаю в мировой корпорации. Отделение в России – это один из филиалов, один из рынков.

Головной офис и производство находится в Индии. Фактически я работаю на Индию. Моя специальность изначально связана с межкультурной коммуникацией, мне всегда было интересно, как люди себя ведут в той или иной ситуации согласно своего менталитета и культурных традиций. И моя компания – как корпорация, конечно, имеет миссию, которая основана на нравственных ценностях, ценности, которые нацелены на движение вперед, рост, т.е. фактически коммерческий успех.

Внутри у нас много кодексов, систем и правил, и сейчас появляется всё больше, т.к. компания нацелена на автоматизацию процессов, т.е. то, что раньше делали люди, пытаются загнать в шаблоны, в компьютерные программы. Это сделано в первую очередь для бОльшего контроля со стороны головного офиса. В любом случае создана корпоративная культура, которая как бы пытается стать частью тебя, твоего мира, и заменить твой мир. И это успешно проделано с индийскими коллегами: для них компания стала частью их личной жизни, и они на это пошли с радостью.

Мы в России смотрим на это иначе. Мы выполняем предписания корпорации как некие процедуры, которые мы обязаны выполнить, мы не отдаем часть своей души, сердца им, не придаем им большого значения в своей личной жизни. Мы научились обходить некоторые вещи, так сказать, обманывать системы, поскольку они несовершенны, а в мире нет ничего гибче человеческого ума.

Когда мы слышим наших руководителей, которые пытаются нас стимулировать к работе речами, лозунгами, психологическими манипуляциями, нас это не задевает, а иногда даже вызывает ироничную улыбку, мы прекрасно осознаем, зачем мы здесь – зарабатывать деньги для компания, для себя лично, т.к. это доход, на который живут наши семьи, а всё остальное – это бла-бла-бла, прикрытие истинной цели.

И если убрать этот «фиговый лист» – корпоративную миссию и ценности, то в работе каждый оказывается один на один со своей личной нравственностью. Грубо говоря, и дворник может выметать всё из углов, чтобы было чисто, и топ-менеджер может проводить сделки выгодные лично для себя в ущерб компании. Личная нравственность – это ключевой фактор в любом занятии человека, она определяет качество делаемого и его направленность. Направленность может быть на пользу другого, будь то человек, отдел, компания, или на свою личную выгоду. Также личная нравственность участвует в выборе места работы: кто-то не готов работать в компании или на должности, где коррупция является нормой, кто-то считает, что «не обманешь, не продашь». В любом случае опираешься на свою совесть: ты всегда поступаешь по совести, даже если совесть уже молчит, или идешь на сделку с ней.

Что касается меня лично, то, поскольку меня с детства интересовал смысл жизни, то для меня очень важно, чтобы работа приносила пользу обществу или людям/человеку, я в этом видела смысл. На каком бы месте работы я не работала, я старалась фактически не просто делать свою работу качественно и результативно, но и угодить, сделать больше, чем нужно, облегчить чью-то работу – конкретного человека или людей. Мне казалось, что это самый что ни на есть христианский подход. Теперь мне думается, что я ошибалась, потому что такое человекоугодие приводит к расслабленности коллег, и они уже перестают делать там, где именно они и должны. Также это приводит к выгоранию, т.к. устаешь постоянного угождать, и к раздражительности внутри себя на коллег и/или на себя.

Получается, что я придала работе смысл угождать другим, быть для всех такой хорошенькой. И это вызывало жуткий невроз внутри меня, злость, потому что на самом деле я угождала не столько другим, сколько этому своему представлению смысла жизни. А реальность совсем не такая, какой я себе ее представляла, поэтому диссонанс был неизбежен. И я не всегда была хорошей девочкой, к чему стремилась, что и вызывало у меня невроз. Теперь к работе я отношусь иначе.

То, чем я занимаюсь, по-прежнему не является мечтой моей жизни, моим призванием, любимым делом. Но я больше не окружаю его ореолом смыслов, я работаю здесь, потому что меня устраивают коммерческие и нравственные условия. Рабочие отношения с коллегами на самом деле очень просты: если человеку что-то нужно, и он просит, то сделай, если не просит, то не лезь. Если директор задает вопрос тебе, но это не твоя зона ответственности, то не нужно лезть на амбразуру. А просто нужно «стрясти» эту информацию с того человека, чья эта зона ответственности.

Но главное, чтобы я ни делала, я стараюсь смотреть на свою совесть, на своё сердце внутри. Делать не только качественно, так сказать, включая и скорость реагирования на запрос другого, удовлетворения его запросов (у меня нынешний директор очень требовательный и с критическим взглядом на всё). Но и, конечно же, соблюдать Евангелие, учение Христа, не лукавить, не лениться, не идти на сделки с совестью, противостоять принуждающим к противоположному даже под угрозой увольнения (и меня пока еще за отказы не уволили).

На самом деле мне очень жаль, что я отдаю бо́льшую часть своей жизни делу, которое не является моим призванием, которое не люблю, мне очень горько от этого, но я не знаю, куда и кем идти работать в другое место. Я не знаю своего призвания, и никак не могу остаться без материального дохода.

В нашей корпорации ввели еще один критерий для повышения зарплаты и оценки труда сотрудника. Это его поведение. Есть 6 пунктов – компетенций, по которым тебя будут оценивать как минимум дважды в год. И компания ждет, что ты будешь стремиться что-то делать для их развития у тебя. Это мышление на рост, скорость и образцовое исполнение, лидерство, внедрение инноваций, ориентация на результат, фокус на превосходство.

Это стало обязательной частью при оценке труда. До этого было только: результат по выполнению плана/обязанностей, оценка его твоим руководителем и руководителем руководителя. Потом ввели твои комментарии и обсуждения с руководителем на квартальной основе. Потом – ты сам себя оцениваешь по ряду показателей и выбираешь коллег, которые тоже дают тебе оценку. А теперь еще и это – твое поведение в рабочем процессе. Концлагерь. Удавка затягивается. Контроль над личностью под угрозой неповышения зарплаты или увольнения [в части 5-ой текста «Современные компании и человек…» упоминается книга А. Арцыбушева «Милосердия двери»; Арцыбушев в годы репрессий по абсурдному обвинению был подвергнут давлению, в книге рассказывается, как он выживал, с каким оптимизмом и задором пользовался своей пробивной силой, не теряя в то же время веры в Бога].

Прослеживается четкая тенденция автоматизации всего, в том числе, и личности человека. У нас, как и в других компаниях, автоматизация процессов коммуникации и документооборота –приоритет. Людей меньше, программ больше. Тех, кто остались, тоже под систему нужно подогнать.

Но у нас в отделе отношение свое ко всему этому. Мы же русские люди, голыми руками не возьмешь. Мы относимся к этому серьезно, что должно быть сделано, но между собой общаемся и договариваемся, что писать друг о друге.

6. Командный ли я игрок

Умение работать в команде – залог успешности и перспективности офисного служащего. Это качество очень ценится работодателем. Под командностью я понимаю умение отдельных специалистов, объединенных работой над одним проектом или (шире) работающих в одной компании – выполнять свои обязанности так, чтобы дело двигалось вперед за счет профессионального и своевременного выполнения определенных функций участниками процесса. Это умение делиться. Делиться информацией, каким-то полезным навыком (как выполнить задачу, совершив не 10, а 5 действий), делиться позитивным настроем, вдохновлять. Задержаться на работе, если требуется. Сдерживать себя, не проявлять бурно эмоции. Предпочесть вопрос коллеги, который обращается за помощью, – своему вопросу, над которым работаешь в данный момент.

Но в благом стремлении работодателя развить качество командности в работниках нередко граница между работой и частной жизнью стирается (хотя декларируется принцип «лайф бэланс»). Так, не принято отказываться от участия в корпоративах, уходить с них раньше, чем начальство. Всем нужно участвовать в соревновании по прыжкам в мешках. В этом году корпоративы приходились на время постных и сугубо постных дней, когда нужно быть храме, а не разыгрывать сценки, изображая рыцаря, дерево и ветер. Думаю, здесь должен быть разумный подход, чтобы каждый мог делать свободный выбор, не опасаясь быть вызванным «на ковер» для объяснений с руководством.

Недавно для наших руководителей был организован тренинг для повышения сопротивляемости внешним факторам: руководителей вывезли на какую-то базу за городом, посадили в круг.

Унижение – входит в число приемов групповой психотерапии, т.н. «горячий стул». Бывает, что люди становятся зависимыми от тренинга, от вызываемого на тренинге так называемого пик-переживания (кто-то превращается в зомби). Чтобы у человека появилась способность сопротивляться внешним негативным фактором, следуем подумать о сохранении этики, о том, чтобы преодолевать в себе такие страсти как объедение и пр.. Объяснения, почему преодоление страстей в данном случае становится важным фактором, приводятся в главе «С чего начинается бесстрастие и почему это качество необходимо современным управленцам?» из части 3-ей текста «Остаться человеком (часть 3): Офисы, мегаполисы, концлагеря».

Одним из упражнений тренинга было указать коллеге на его недостатки в манере держаться, во внешности, в профессиональных и личных качествах. Проведение этого тренинга совпало с днем, когда в питерском метро произошел теракт. Доступ участников к телефонам был ограничен настолько, что долгое время им не позволяли связаться с близкими.

Думаю, во всем должна быть мера. Вряд ли можно назвать конструктивным стремление работодателя «поработить» своих сотрудников, ведь команда – это личности, а работа – творчество.

[1] Человек и совр. компания. Спиральная динамика – в чем суть? Опыт совр. компаний от живого лица | 1.1.